Zvyšování věku nároku na důchody by se mělo shodovat s politikami, které lidem umožňují mít kvalitnější pracovní život a být produktivnější do stávajícího důchodového věku (Maltby, 2011).
Poskytování kariérového poradenství starším pracovníkům by mohlo hrát důležitou roli při překonávání řady situačních a dispozičních výzev, kterým starší pracovníci čelí. Například kariérové poradenství pro starší pracovníky by mohlo jednotlivcům pomoci překonat nízkou sebedůvěru, (self a hetero) stereotypy, překážky v práci a učení, překážky v kariérových změnách a najít dostupné příležitosti ke školení (Ford, 2007).
Kromě své potenciální funkce při odstraňování situačních a dispozičních bariér může poradenství stimulovat a podporovat rozvoj plného potenciálu osob jako pracovníků (a v dalších aspektech života) ve všech fázích jejich kariéry. U starších pracovníků jim poradenství může pomoci zvýšit jejich produktivní přínos pro organizace a společnost a také umožnit úspěšný a hlubší přenos znalostí, dovedností a hodnot mezi pracovníky různých generací (6).
V roce 2008 Rada přijala usnesení o lepší integraci celoživotního poradenství do strategií celoživotního učení. V usnesení Rada určila čtyři prioritní oblasti: ‘podpořit celoživotní osvojování dovedností v oblasti řízení kariéry; usnadnit přístup všech občanů k poradenským službám; rozvíjet zajišťování kvality v ustanoveních o poradenství; podporovat koordinaci a spolupráci mezi různými vnitrostátními, regionálními a místními zúčastněnými stranami; [… A] vyzývá členské státy, aby posílily roli celoživotního poradenství ve svých národních strategiích celoživotního učení “(Rada Evropské unie, 2008b, s. 5).
Důležitost vysoce kvalitního celoživotního poradenství byla následně zdůrazněna ve strategickém rámci Vzdělávání a odborná příprava 2020 (Rada Evropské unie, 2009). Jednou z klíčových otázek je, jak jsou na jedné straně poradenské činnosti zakotveny ve strategiích aktivního řízení věku na úrovni společnosti a na druhé straně, zda jsou starší pracovníci v rámci politik kariérového poradenství zacíleni. Toto spojuje dva světy často studované samostatně.
Výzkum v oblasti aktivního řízení věku ukazuje, že zásady stále ještě nejsou plně začleněny do organizačních politik lidských zdrojů. K dispozici je omezený výzkum o tom, jak jsou poradenské činnosti zakotveny ve strategiích aktivního řízení věku organizace, ačkoli víme, že mnoho organizací zavádí činnosti v souvislosti s aktivním stárnutím, které lze považovat za (částečně) poradenství. Mezi běžné případy patří každoroční rozhovory o hodnocení a rozvoji, balíčky pomoci pro starší pracovníky na internetu a intranetu, formální a neformální tréninková a mentorská opatření a příručky pro starší pracovníky.
Výzkum kariérového poradenství na pracovišti, který provedl Cedefop v roce 2008, ukazuje, že neexistují jasné postupy advice kariérového poradenství a poradenství na pracovišti […], přestože existují pozitivní příklady dobré praxe. Největší podpora je zaměřena na klíčové skupiny talentů [jako jsou vedoucí pracovníci a mladí zaměstnaní zaměstnanci], zatímco většina ostatních zaměstnanců (včetně starších pracovníků) by měla převzít odpovědnost za svůj vlastní profesní rozvoj “(Cedefop, 2008a, s. 31).
Jak je uvedeno v této zprávě, většina kariérového poradenství není poskytována formalizovaným způsobem s jasnými strukturami, postupy, procesy a kvalifikovanými osobami, které je poskytují. „Mnoho kariérní podpory poskytují neformálně manažeři, pracovní kolegové, rodina a přátelé“ (Cedefop, 2008a, s. 31). Zejména v malých a středních podnicích (MSP) je kariérové poradenství „s větší pravděpodobností neformální a závisí na nadšení / odhodlání jednotlivých manažerů“. Výsledkem je, že zajištění kvality poradenských činností je nesystematické.
Tato zpráva také dospěla k závěru, že koordinace a spolupráce mezi různými zúčastněnými stranami (zaměstnavateli, odborovými organizacemi, obchodními komorami, PES, institucemi odborného vzdělávání a přípravy) při poskytování poradenství je omezená. Ve většině zemí je poskytování poradenství zaměřeno na mladé lidi (poskytované institucemi počátečního vzdělávání a odborné přípravy) nebo nezaměstnané (poskytované veřejnými službami zaměstnanosti), a nikoliv na zaměstnané, konkrétně se nezabývají zaměstnanými staršími pracovníky. Starší pracovníci by mohli mít podezření na kariérové poradenství poskytované zaměstnavateli, vnímající to jako neobjektivní nebo neúplné, zatímco zaměstnavatelé mají pocit, že to povzbuzuje lidi k odchodu. Jen málo organizací zaměstnává profesionálně kvalifikované kariérové poradce (Cedefop, 2008a).
(6) Tento proces je v literatuře popsán jako „generativita“. Viz například Clark a Arnold, 2008.
