Zvyšovanie veku, v ktorom vzniká nárok na dôchodok by sa malo zhodovať s politikami, ktoré ľuďom umožňujú mať kvalitnejší pracovný život a byť produktívnejší do dosiahnutia dôchodkového veku (Maltby, 2011). Poskytovanie kariérneho poradenstva starším pracovníkom by mohlo zohrávať dôležitú úlohu pri riešení mnohých situačných a dispozičných problémov, ktorým starší pracovníci čelia.
Napríklad kariérne poradenstvo pre starších pracovníkov by mohlo jednotlivcom pomôcť prekonať nízke sebavedomie (self a hetero) stereotypy, prekážky v práci a učení, prekážky k zmene v kariére a nájsť dostupné príležitosti na vzdelávanie (Ford, 2007).
Okrem svojej potenciálnej funkcie pri odstraňovaní situačných a dispozičných bariér môže poradenstvo stimulovať a podporovať rozvoj celého potenciálu osobnosti pracovníkov (a v iných aspektoch života) vo všetkých etapách ich kariéry. Pokiaľ ide o starších pracovníkov, poradenstvo im môže pomôcť zvýšiť ich produktívny prínos pre organizácie a spoločnosť, ako aj umožniť úspešný a hlbší prenos vedomostí, zručností a hodnôt medzi pracovníkmi rôznych generácií (6).
V roku 2008 Rada prijala uznesenie o lepšej integrácii celoživotného poradenstva do stratégií celoživotného vzdelávania. V uznesení Rada určila štyri prioritné oblasti: „podporovať celoživotné osvojovanie zručností v oblasti riadenia kariéry; uľahčovať prístup všetkých občanov k poradenským službám; rozvíjať zabezpečenie kvality v usmerneniach o poradenstve; podporovať koordináciu a spoluprácu medzi rôznymi národnými, regionálnymi a miestnymi zainteresovanými stranami; [… a] vyzýva členské štáty, aby posilnili úlohu celoživotného poradenstva vo svojich národných stratégiách celoživotného učenia“ (Rada Európskej únie, 2008b, s. 5).
Dôležitosť vysoko kvalitného celoživotného poradenstva sa následne zdôraznila v strategickom rámci Vzdelávanie a odborná príprava 2020 (Rada Európskej únie, 2009). Jednou z kľúčových otázok je, ako sú poradenské činnosti na jednej strane zakomponované do stratégií aktívneho age manažmentu na úrovni spoločnosti a na druhej strane, či sú starší pracovníci v rámci politík kariérneho poradenstva cieľovými skupinami. Toto spája dva svety, ktoré sú často študované osobitne.
Výskum v oblasti aktívneho age manažmentu ukazuje, že tieto politiky vo všeobecnosti stále nie sú úplne začlenené do politík ľudských zdrojov v organizácii. K dispozícii je obmedzený výskum o tom, ako sú poradenské činnosti zakomponované do stratégií aktívneho age manažmentu organizácie, hoci vieme, že mnoho organizácií realizuje činnosti v súvislosti s aktívnym starnutím, ktoré možno považovať (čiastočne) za poradenstvo. Medzi bežné prípady patria každoročné rozhovory o hodnotení a rozvoji, balíčky pomoci pre starších pracovníkov na internete a na intranete, formálne a neformálne opatrenia týkajúce sa koučovania a mentorovania a príručky pre starších pracovníkov.
Výskum kariérneho poradenstva na pracovisku, ktorý uskutočnil Cedefop v roku 2008, ukazuje, že neexistujú jasné postupy pre kariérne poradenstvo a poradenstvo na pracovisku […], hoci existujú pozitívne príklady dobrej praxe. Väčšina podpory je zameraná na kľúčové skupiny talentov [ako sú riadiaci pracovníci a mladí prijatí zamestnanci], zatiaľ čo väčšina ostatných zamestnancov [vrátane starších pracovníkov] má sama prevziať zodpovednosť za svoj kariérny rozvoj “(Cedefop, 2008a, s. 31).
Ako sa uvádza v tejto správe, väčšina kariérneho poradenstva sa neposkytuje formálnym spôsobom s jasnými štruktúrami, postupmi, procesmi a kvalifikovanými osobami, ktoré ich poskytujú. „Veľa kariérnej podpory poskytujú neformálne manažéri, spolupracovníci, rodina a priatelia“ (Cedefop, 2008a, s. 31). Najmä v malých a stredných podnikoch (MSP) je kariérne poradenstvo „s väčšou pravdepodobnosťou neformálne a závisí od entuziazmu / odhodlania jednotlivých manažérov“. Výsledkom je, že zabezpečenie kvality poradenských činností je nesystematické.
V tejto správe sa takisto dospelo k záveru, že pri poskytovaní poradenstva je koordinácia a spolupráca medzi rôznymi zúčastnenými stranami (zamestnávateľmi, odborovými zväzmi, obchodnými komorami, PES, inštitúciami OVP) obmedzená. Vo väčšine krajín sa poskytovanie poradenstva zameriava na mladých ľudí (poskytované inštitúciami počiatočného vzdelávania a odbornej prípravy) alebo nezamestnaných (poskytované verejnými službami zamestnanosti), a nie na zamestnancov, konkrétne na zamestnaných starších pracovníkov. Starší pracovníci by mohli vnímať kariérne poradenstvo poskytované zamestnávateľmi ako neobjektívne alebo neúplné, zatiaľ čo zamestnávatelia majú pocit, že ich povzbudzujú k odchodu. Len málo organizácií zamestnáva profesionálnych kvalifikovaných poradcov (Cedefop, 2008a).
(6) Tento proces je v literatúre opísaný ako „generativita“. Pozri napríklad Clark a Arnold, 2008.
Tabuľka 2 Zoznam poradenských činností
