Príklady zo študovaných krajín

Age management poradca

Univerzita

Vzhľadom na nedostatok komplexných štatistík o poradenstve a aktívnom age manažmente na pracovisku táto štúdia zhromaždila ďalšie informácie na vnútroštátnej úrovni. Všeobecne platí, že na úrovni jednotlivých krajín sa opakuje nedostatok systematického kvantitatívneho zberu údajov o tejto téme, hoci niektoré štúdie sa realizovali na vnútroštátnej úrovni. Tieto štúdie vo všeobecnosti potvrdzujú nízku informovanosť o problémoch s age manažmentom v spoločnostiach v celej Európe.


Nedávny výskum, napríklad o stratégiách ľudských zdrojov v podnikoch v Českej republike, ukazuje, že iba 13% českých zamestnávateľov začlenilo úsilie o udržanie starších zamestnancov do svojich strategických plánov.

Vo Veľkej Británii realizovali odborníci v oblasti ľudských zdrojov prieskum, z ktorého vyplynulo, že iba štvrtina organizácií mala stratégiu kariérneho rozvoja pre všetkých zamestnancov a iba tretina sa domnievala, že vrcholový manažment sa zaviazal vykonávať činnosti v oblasti riadenia kariéry. Iba niektoré organizácie, ktoré uviedli stratégiu, poskytujú svojim zamestnancom určitý druh poradenstva.

Nízka informovanosť o dôležitosti vekového manažmentu a úlohe poradenstva sa čiastočne začína stereotypným vnímaním starších pracovníkov. Napríklad nedávny prieskum vo Švédsku ukazuje, že približne 25% predstaviteľov odborov a 15% zamestnávateľov verí, že starší ľudia by mali odísť do dôchodku skôr, aby uvoľnili cestu pre mladších ľudí (Švédska vláda, 2013). Mnoho starších ľudí však v prieskumoch uviedlo, že by chceli pracovať dlhšie.

Zdroje v niektorých krajinách tiež tvrdia, že mnoho spoločností prejavuje malý záujem investovať do stratégií na podporu vzdelávania pre všetky vekové kategórie, a najmä pre pracovníkov nad 50 rokov; prínosy sa nepovažujú za primerané nákladom. V iných prípadoch sa dospelí pracovníci vyhýbajú odbornej príprave a rekvalifikácii, pretože nie sú ochotní zmeniť staré návyky alebo neveria všeobecnému účelu vzdelávacích aktivít.

Napriek všeobecnej nízkej informovanosti o problémoch s riadením veku existuje niekoľko príkladov spoločností, ktoré úspešne začlenili komplexné systémy a organizačné riešenia do svojich stratégií riadenia a každodenných postupov. Napríklad v Dánsku odborová organizácia HK uvádza, že na jedného z troch zamestnancov sa v rámci posledného zamestnania vzťahovala stratégia age manažmentu. Pre tých, ktorí boli predtým zamestnaní v súkromnom sektore, sa na takmer 80% nevzťahoval dôchodkový systém.

Prieskum, medzi podnikmi v Nemecku poskytujúcimi odborné vzdelávanie, ktorý sa uskutočnil v roku 2008, tiež ukazuje pozitívnejší obraz a uvádza, že 67% podnikov, ktoré svojim zamestnancom poskytujú ďalšie odborné vzdelávanie, berie do úvahy vekovú štruktúru pracovnej sily. Z týchto podnikov 36% vedelo o vládnych programoch financovania a 35% si myslí, že dobré odborné vzdelávanie zamerané na starších zamestnancov je dobrá myšlienka.

Rozdiely v informovanosti o tejto téme ovplyvňuje aj skutočnosť, že v niektorých krajinách, najmä v nových členských štátoch, je aktívne starnutie relatívne novou koncepciou. Napríklad, hoci štatistika nie je k dispozícii, existujú dôvody domnievať sa, že väčšina estónskych podnikov nevykonáva žiadnu politiku aktívneho age manažmentu, pretože celá koncepcia aktívneho starnutia a všetko, čo súvisí s touto témou, je úplne nové a povedomie je zriedkavé. Tento druh dedukcie nie je podporený objektívnymi údajmi, ale je odvodený skôr z neoficiálnych údajov pri rozhovoroch a konverzáciách počas terénnych prác.

Hospodárska kríza mala vo všeobecnosti negatívny vplyv na politiky age manažmentu, pričom sa im venovala menšia pozornosť ako v predchádzajúcich rokoch. Konkrétny príklad bol uvedený v Taliansku, kde škrty vo vládnom financovaní viedli niekoľko podnikov, ktoré vyvinuli zaujímavé postupy v oblasti age manažmentu, aby tieto praktiky prerušili (ASPA, 2010). Podobné správy sa našli v Španielsku od národných expertov, čo naznačuje, že by sa to mohlo vzťahovať aj na väčšinu EÚ.

Informácie na vnútroštátnej úrovni tiež naznačujú, že zavádzanie age manažmentu súvisí s veľkosťou spoločností. Ak sú postupy zavedené, vyvíjajú ich väčšie (nadnárodné) organizácie alebo na druhom konci spektra malé rodinné firmy. To naznačuje v prvom prípade súvislosť medzi postupmi age manažmentu a vyššou organizáciou postupov v oblasti ľudských zdrojov. V druhom prípade sa pravdepodobne uplatňuje rodinná kultúra spojená s ťažkosťami výmeny skúseného personálu vo veľmi malých jednotkách.

Niekedy sa vykazujú regionálne rozdiely. Štúdia v Taliansku naznačuje, že väčšina spoločností, ktoré uplatňujú politiku aktívneho age manažmentu, sa nachádza na severe Talianska, zatiaľ čo zvyšok sa nachádzal v centrálnej oblasti a žiadna z juhu.