Przykłady z badanych krajów

Uniwersytet

Zarządzania wiekiem

Biorąc pod uwagę brak nadrzędnych statystyk dotyczących poradnictwa i aktywnego zarządzania wiekiem w miejscu pracy, badanie to zgromadziło dodatkowe informacje na poziomie krajowym.


Zasadniczo informacje o poziomie krajowym odzwierciedlają brak systematycznego gromadzenia danych ilościowych na ten temat, chociaż niektóre badania były omawiane na poziomie krajowym. Ogólnie rzecz biorąc, badania te potwierdzają niską świadomość problemów związanych z zarządzaniem wiekiem w firmach w całej Europie.

Ostatnie badania, na przykład dotyczące strategii zarządzania zasobami ludzkimi w firmach w Czechach, pokazują, że tylko 13% czeskich pracodawców włączyło starania o utrzymanie starszych pracowników w swoich planach strategicznych.

W Wielkiej Brytanii ankieta przeprowadzona wśród specjalistów ds. Zasobów ludzkich wykazała, że ​​tylko jedna czwarta organizacji ma strategię rozwoju kariery dla wszystkich pracowników, a tylko jedna trzecia uważa, że ​​kierownictwo wyższego szczebla było zaangażowane w działania związane z zarządzaniem karierą. Tylko niektóre organizacje zgłaszające strategię zapewniają swoim pracownikom pewne wskazówki.

Niska świadomość znaczenia zarządzania wiekiem i roli poradnictwa zaczyna się częściowo od stereotypowego postrzegania starszych pracowników. Na przykład w Szwecji ostatnie badanie pokazuje, że około 25% przedstawicieli związków zawodowych i 15% pracodawców uważa, że ​​osoby starsze powinny wcześniej przejść na emeryturę, aby zrobić miejsce młodszym ludziom (szwedzki rząd, 2013). Niemniej jednak wiele osób starszych w ankietach wskazało, że chcieliby pracować dłużej.

Źródła w niektórych krajach twierdzą również, że wiele firm wykazuje niewielkie zainteresowanie inwestowaniem w strategie promowania edukacji dla wszystkich grup wiekowych, w szczególności dla pracowników w wieku powyżej 50 lat; korzyści nie są postrzegane jako proporcjonalne do kosztów. W innych przypadkach dorośli pracownicy unikają szkolenia i przekwalifikowania, ponieważ nie chcą zmieniać starych nawyków lub nie ufają ogólnemu celowi zajęć edukacyjnych.

Pomimo ogólnej niskiej świadomości problemów związanych z zarządzaniem wiekiem istnieje kilka przykładów firm, które z powodzeniem wdrożyły kompleksowe systemy i rozwiązania organizacyjne w swoich strategiach zarządzania i codziennych operacjach. Na przykład w Danii związek zawodowy HK informuje, że jeden na trzech członków był objęty strategią zarządzania wiekiem w ostatnim miejscu pracy. W przypadku osób wcześniej zatrudnionych w sektorze prywatnym prawie 80% nie było objętych programem dla osób starszych.

Badanie przeprowadzone wśród przedsiębiorstw szkoleniowych w Niemczech, przeprowadzone w 2008 r., Pokazuje również bardziej pozytywny obraz, wskazując, że 67% przedsiębiorstw, które zapewniają ustawiczne szkolenie zawodowe swoim pracownikom, bierze pod uwagę strukturę wiekową siły roboczej. Z tych przedsiębiorstw 36% było świadomych rządowych programów finansowania, a 35% uważa, że ​​ustawiczne szkolenie zawodowe skierowane do starszych pracowników jest dobrym pomysłem.

Na różnice w świadomości tego tematu wpływa również fakt, że w niektórych krajach, zwłaszcza w nowych państwach członkowskich, aktywne starzenie się jest stosunkowo nową koncepcją. Na przykład, chociaż statystyki nie są dostępne, istnieją powody, by sądzić, że większość estońskich przedsiębiorstw nie wdrożyła żadnej polityki aktywnego zarządzania wiekiem, ponieważ cała koncepcja aktywnego starzenia się i wszystko, co związane z tym tematem, jest całkiem nowe i świadomość jest rzadka. Ten rodzaj odliczenia nie jest poparty obiektywnymi danymi, a raczej pochodzi z niepotwierdzonych dowodów w wywiadach i rozmowach podczas pracy w terenie.

Kryzys gospodarczy miał ogólnie negatywny wpływ na politykę zarządzania wiekiem, zwracając na niego mniej uwagi niż w poprzednich latach. Konkretny przykład odnotowano we Włoszech, gdzie cięcia finansowania ze środków rządowych doprowadziły wiele przedsiębiorstw, które opracowały ciekawe praktyki zarządzania wiekiem, aby przerwać te praktyki (ASPA, 2010). Podobne raporty zostały znalezione w Hiszpanii przez ekspertów krajowych, sugerując, że może to mieć zastosowanie również w większości UE.

Informacje na poziomie krajowym sugerują również, że zarządzanie wiekiem wydaje się być zgodne z wielkością firm. Kiedy praktyki są na miejscu, są one rozwijane przez większe organizacje (międzynarodowe) lub, na drugim końcu spektrum, przez małe firmy rodzinne. Sugeruje to związek między praktykami zarządzania wiekiem a wyższą organizacją procedur zarządzania zasobami ludzkimi, w pierwszym przypadku. Kultura rodzinna, powiązana z trudnością zastąpienia doświadczonego personelu bardzo małymi jednostkami, prawdopodobnie ma zastosowanie w tym drugim przypadku.

Różnice regionalne są czasami zgłaszane. Badanie przeprowadzone we Włoszech wskazuje, że większość firm, które stosują politykę aktywnego zarządzania wiekiem, znajduje się w północnej części Włoch, a pozostałe w centralnej części, a żadna z południa.