Podwyższenie wieku uprawniającego do emerytury powinno być zbieżne z polityką umożliwiającą ludziom życie zawodowe o lepszej jakości i większą produktywność do istniejącego wieku emerytalnego (Maltby, 2011). Zapewnienie poradnictwa zawodowego starszym pracownikom może odegrać ważną rolę, pomagając przezwyciężyć szereg problemów sytuacyjnych i dyspozycyjnych, przed którymi stoją starsi pracownicy.
Na przykład poradnictwo zawodowe dla starszych pracowników mogłoby pomóc osobom w przezwyciężeniu niskiego poziomu pewności siebie, stereotypów (własnych i hetero), barier w pracy i nauce, barier w dokonywaniu zmian w karierze oraz w znalezieniu niedrogich możliwości szkolenia (Ford, 2007).
Oprócz potencjalnej funkcji usuwania barier sytuacyjnych i dyspozycyjnych, poradnictwo może stymulować i wspierać rozwój pełnego potencjału osób jako pracowników (i innych aspektów życia) na wszystkich etapach kariery. W przypadku starszych pracowników poradnictwo może pomóc im zwiększyć ich produktywny wkład w organizacje i społeczeństwo, a także umożliwić udany i głębszy transfer wiedzy, umiejętności i wartości między pracownikami różnych generacji (6).
W 2008 r. Rada przyjęła rezolucję w sprawie lepszego włączenia poradnictwa przez całe życie do strategii uczenia się przez całe życie. W rezolucji Rada określa cztery obszary priorytetowe: „zachęcanie do nabywania umiejętności zarządzania karierą przez całe życie; ułatwić wszystkim obywatelom dostęp do usług poradnictwa; rozwijać zapewnienie jakości w przepisach dotyczących wytycznych; zachęcać do koordynacji i współpracy między różnymi zainteresowanymi podmiotami krajowymi, regionalnymi i lokalnymi; [… I] zachęca państwa członkowskie do wzmocnienia roli poradnictwa przez całe życie w ich krajowych strategiach uczenia się przez całe życie ”(Rada Unii Europejskiej, 2008b, s. 5).
Znaczenie wysokiej jakości poradnictwa przez całe życie zostało następnie podkreślone w ramach strategicznych „Edukacja i szkolenie 2020” (Rada Unii Europejskiej, 2009). Jednym z kluczowych pytań jest to, w jaki sposób z jednej strony działania doradcze są włączone w strategie aktywnego zarządzania wiekiem na poziomie przedsiębiorstwa, a z drugiej strony, czy starsi pracownicy są objęci polityką poradnictwa zawodowego. To łączy dwa światy, często badane osobno.
Badania nad aktywnym zarządzaniem wiekiem pokazują, że zasady wciąż nie są w pełni wbudowane w zasady zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Dostępne są ograniczone badania nad tym, jak działania doradcze są włączone w strategie aktywnego zarządzania wiekiem organizacji, chociaż wiemy, że wiele organizacji wdraża działania w kontekście aktywnego starzenia się, które można uznać za (częściowo) wytyczne. Niektóre typowe przypadki to coroczne rozmowy oceniające i rozwojowe, pakiety samopomocy dla starszych pracowników w Internecie i intranecie, formalne i nieformalne ustalenia dotyczące coachingu i mentoringu oraz podręczniki dla starszych pracowników.
Badania dotyczące poradnictwa zawodowego w miejscu pracy przeprowadzone przez Cedefop w 2008 r. Pokazują, że nie ma jasnych procedur „doradztwa zawodowego i poradnictwa w miejscu pracy […], chociaż istnieją pozytywne przykłady dobrych praktyk. Większość wsparcia jest skierowana do kluczowych grup talentów [takich jak kadra kierownicza i młodzi zatrudnieni pracownicy], podczas gdy od większości innych pracowników (w tym starszych pracowników) oczekuje się odpowiedzialności za rozwój własnej kariery zawodowej ”(Cedefop, 2008a, s. 31).
Jak wskazano w niniejszym raporcie, większość poradnictwa zawodowego nie jest dostarczana w sposób sformalizowany, z wyraźnymi strukturami, procedurami, procesami i wykwalifikowanymi osobami wyznaczonymi do ich świadczenia. „Dużo wsparcia kariery zapewnia nieformalnie menedżerowie, współpracownicy, rodzina i przyjaciele” (Cedefop, 2008a, s. 31). Zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP) poradnictwo zawodowe „jest bardziej nieformalne i uzależnione od entuzjazmu / zaangażowania poszczególnych menedżerów”. W rezultacie zapewnienie jakości działań związanych z poradnictwem bywa niesystematyczne.
W niniejszym sprawozdaniu stwierdzono również, że koordynacja i współpraca między różnymi zainteresowanymi stronami (pracodawcami, związkami zawodowymi, izbami handlowymi, publicznymi służbami zatrudnienia, instytucjami kształcenia i szkolenia zawodowego) w zakresie udzielania wskazówek jest ograniczona. W większości krajów poradnictwo koncentruje się na młodych ludziach (świadczonych przez instytuty kształcenia i szkolenia) lub bezrobotnych (świadczonych przez publiczne służby zatrudnienia), a nie na pracownikach zatrudnionych, w szczególności na niepracujących starszych pracownikach. Starsi pracownicy mogą być nieufni wobec poradnictwa zawodowego udzielanego przez pracodawców, postrzegając je jako stronnicze lub niepełne, podczas gdy pracodawcy uważają, że zachęca ono ludzi do odejścia. Niewiele organizacji zatrudnia profesjonalnie wykwalifikowanych doradców zawodowych (Cedefop, 2008a).
(6) Proces ten jest opisany w literaturze jako „generatywność”. Patrz na przykład Clark i Arnold, 2008.
