Od 2000 r. Państwa członkowskie przyjęły szereg środków mających na celu reformę systemów emerytalnych i systemów zabezpieczenia społecznego. Większość państw członkowskich podniosła ustawowy wiek emerytalny, opracowała plany stopniowej konwergencji wieku emerytalnego dla mężczyzn i kobiet oraz podniosła wiek uprawnienia lub wydłużyła okres składkowy niezbędny do ubiegania się o pełne świadczenia emerytalne. Niektóre kraje rozważają związek między średnią oczekiwaną długością życia a wiekiem emerytalnym, na przykład w Szwecji.
W kilku krajach programy wcześniejszej emerytury zostały zamknięte, ograniczone lub uczynione mniej atrakcyjnymi, tak jak w przypadku Holandii, gdzie wcześniejsze emerytury podlegają specjalnemu opodatkowaniu. Jednocześnie pojawiły się różne formy stopniowych, etapowych i częściowych programów emerytalnych. Państwa członkowskie przyjęły polityki planowania na koniec kariery, które pozwalają pracownikom zaplanować okres przejściowy między pracą a przejściem na emeryturę, w którym mogą skrócić czas pracy, korzystając z dodatków kompensacyjnych (Adecco Group, 2011; Eurofound, 2012a; 2012b).
Nacisk kładziony jest na wszystkie kraje. Większość już zmniejszyła krajowe systemy wcześniejszej emerytury. Jedynym wyjątkiem jest Dania, w której wiek emerytalny nie podniósł się, chociaż wiek do złożenia wniosku o dobrowolną wcześniejszą emeryturę (VERP) wzrósł.
Możliwe jest także połączenie pracy z VERP: dla każdej przepracowanej godziny dokonuje się proporcjonalnego odliczenia z VERP. Starsi pracownicy, którzy kwalifikują się do VERP, ale kontynuują pracę do ukończenia 65 lat, otrzymują zwolnioną z podatku premię w wysokości około 20 000 EUR.
Pracownicy, którzy odroczą podjęcie publicznej emerytury, otrzymają wyższą emeryturę po przejściu na emeryturę.
Inny przykład tego rodzaju zachęty pochodzi ze Szwecji, gdzie obniżono stawki podatku dochodowego od pracy, tworząc lukę podatkową między dochodami z pracy a dochodami z emerytur. Aby zachęcić starszych pracowników do dłuższego uczestnictwa w rynku pracy, w 2010 r. Rząd wprowadził wyższą ulgę podatkową dla osób, które ukończyły 65 lat. Aby zwiększyć popyt na zatrudnianie osób starszych, składki płacone przez pracodawców wynoszą około jednej trzeciej dla osób w wieku powyżej 65, w porównaniu do młodszych pracowników. Zatrudnianie starszych osób długotrwale bezrobotnych jest w wysokim stopniu subsydiowane (75%).
W Niemczech państwo zapewnia wsparcie finansowe firmom, które zapewniają swoim pracownikom stopniowe przejście na emeryturę. Pracodawcy, którzy oferują pracownikom w wieku 50 lat i starszym, mogą otrzymać dopłatę do wynagrodzenia w wysokości do 50%. Standardowy obowiązek utrzymywania pracownika przez okres do jednego roku po okresie subsydiowania (Nachbeschäftigungspflicht) nie ma zastosowania do starszych pracowników.
W Holandii dodatkowe dni corocznego urlopu związane ze stażem pracy zostały usunięte, aby zmniejszyć koszty zatrudnienia starszych pracowników. Holandia oferuje również odszkodowania dla firm, które zatrudniają osoby starsze, które następnie zachorują, w celu zmniejszenia ryzyka.
W Polsce ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przewiduje częściowy lub całkowity zwrot wydatków poniesionych w określonym czasie przez pracodawcę zapewniającego zatrudnienie i szkolenie bezrobotnym w wieku powyżej 50 lat. Polska zwraca również koszty składek na ubezpieczenia społeczne związane z zatrudnieniem osoby bezrobotnej w wieku przedemerytalnym.
Umowy o profesjonalizacji we Francji pozwalają pracownikowi powyżej 55 roku życia na opiekę nad młodym pracownikiem. Firma otrzymuje środki publiczne na pokrycie części wynagrodzenia starego pracownika, promując w ten sposób aktywne starzenie się starszych pracowników.
Włochy mają podobny środek, porozumienie o solidarności między pokoleniami. Pozwala to na przekształcenie umów o pracę w wieku powyżej 55 lat z pełnego etatu na niepełny etat, a jednocześnie rekrutację bezrobotnych młodych ludzi w wieku poniżej 25 lat (lub 29 lat, jeśli są absolwentami), aby objęli godziny, które już nie pracują przez starszego pracownika.
W Belgii (Flandria) wszyscy pracownicy w wieku powyżej 45 lat, którzy zostali zwolnieni, mają prawo do świadczeń z programu outplacementu, podczas gdy w Brukseli i Walonii przysługuje prawo do wsparcia outplacementu na koszt pracodawcy.
Europejski Fundusz Społeczny jest wymieniony w prawie wszystkich raportach krajowych jako ważne źródło funduszy na projekty związane z zarządzaniem wiekiem. Większość z nich koncentruje się na tym, jak miejsca pracy mogą być innowacyjne i przyczyniają się do uczenia się w miejscu pracy, aby radzić sobie z falami przejścia na emeryturę. EFS finansuje głównie projekty sektora publicznego.
Mimo że finansowanie z EFS jest ogólnie zgłaszane jako podstawowe, charakter inicjatyw finansowanych z EFS stanowi wyzwanie dla ich trwałości. Pomimo korzyści powstałych na etapie wdrażania, działania następcze i działania są zwykle niemożliwe do wykrycia (przynajmniej ze źródeł publicznych).
Wciąż narasta presja na opracowanie dalszych pakietów polityk i usług wsparcia, które mogą pomóc pracownikom w planowaniu kariery przez całe życie, z perspektywą dłuższego życia zawodowego. Chociaż można zidentyfikować inicjatywy, które próbują pracować nad rozwojem umiejętności zawodowych i indywidualnym planowaniem z perspektywą na całe życie, rzadko można je znaleźć w określonej polityce. Podwyższenie wieku emerytalnego i zachęty dla starszych pracowników do pozostania aktywnymi ewoluują w szybszym tempie niż ustanowienie usług doradczych w celu wspierania obywateli w tym procesie.
Wszystkie państwa członkowskie przyjęły przepisy i środki w celu zwalczania dyskryminacji ze względu na wiek. Zasadniczo oznacza to, że wiek pracownika nie może już być (formalnym) czynnikiem w podejmowaniu decyzji dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi, w tym rekrutacji i zwolnień. W niektórych krajach kodeks pracy zawiera postanowienia, które utrudniają zwolnienie starszych pracowników.
In Germany, the Netherlands and Sweden there is a ‘last in, first out’ provision in collective dismissals. In Latvia the labour code stipulates that those five years from retirement should be seen as a priority when deciding which employees are kept in employment during a collective redundancy.
Anti-age discrimination legislation might tend to encourage governments to develop generic policies, not addressing specific target groups such as older workers. By encouraging no distinction on the basis of sex, age or other factors to fight the stigmatisation of some groups, such legislation has the effect of prompting employers to manage employees’ training and working arrangements according to individual needs, rather than general features such as age. This type of approach carries, nevertheless, an underidentification risk of age-related needs in the definition of both policy and firm-level support measures.
Examples of countries following generalist policies are Denmark, Estonia, the Netherlands and Sweden. Denmark is an example where older workers have the same right to unemployment benefits and to receive job-training and other offers according to active labour market policy provisions.
In these countries, with little exception, there are no special activation instruments for the older unemployed. This does not exclude the possibility of ad hoc measures set up by job centres combining the available instruments (training, wage-subsidies) to fit the needs of a particular target group, for instance among the older unemployed.
There are few national laws or mandatory guidelines for active age management in workplaces; the exception is France, having one of the most influential regulations in the field of active ageing. The French Law on the finance of social security for 2009, adopted in December 2008 (Loi No 2008-1330), introduced the obligation for French companies, having more than 50 employees, to develop an enterprise or group agreement or an action plan in favour of the employment of older workers ( 18).
The law invites social partners to identify in each firm specific active ageing issues: recruitment of older workers; anticipation of career development; improvement of working conditions and risk prevention; skill development and access to training; facilitating the work-to-retirement transition; knowledge and skill transfer and the development of tutorship programmes. All these issues can be supported by guidance activities but there is no specification of which activities to develop.
A recent study published by the research department of the French Ministry of Labour, Employment and Social Dialogue (DARES, 2011) evaluated the first qualitative impacts of the resulting older worker action plans and agreements. This study revealed relatively low concern with the mature stages of career development: issues such as the hiring of older workers and transitions from work to retirement had reduced relevance in the analysed agreements.
The general absence, across the EU, of guidelines on how guidance activities can be developed in workplace contexts means no contribution to the development of late career support. The examples which do exist (in Denmark, Finland and the UK) frequently depart from strong stakeholder engagement in active ageing in firms, independently of the existence of favourable normative settings. Further analysis follows in the next section.
( 18) If no action is taken, companies are fined, and they must pay a penalty of a 1% of the total payroll during the time the enterprise lacks these agreements/plans (since 1 January 2010).