Od roku 2000 prijali členské štáty niekoľko opatrení zameraných na reformu dôchodkových systémov a systémov sociálneho zabezpečenia.
Väčšina členských štátov zvýšila zákonný vek odchodu do dôchodku, vypracovala plány na postupné približovanie veku odchodu do dôchodku u mužov a žien a zvýšila vek nároku alebo predĺžila obdobie príspevku, potrebnú na uplatnenie úplných dôchodkových dávok. Niektoré krajiny uvažujú o súvislosti medzi priemernou dĺžkou života a vekom dôchodkovým vekom, ako napríklad Švédsko.
V niekoľkých krajinách boli systémy predčasného odchodu do dôchodku zatvorené, obmedzené alebo menej atraktívne, napríklad v prípade Holandska, kde platby predčasného odchodu do dôchodku podrobujú osobitnému zdaneniu. Zároveň sa objavili rôzne formy programov postupného a čiastočného dôchodkového zabezpečenia. Členské štáty prijali politiky plánovania ukončovania kariéry, ktoré umožňujú pracovníkom naplánovať prechodné obdobie medzi prácou a dôchodkom, v rámci ktorého si môžu skrátiť pracovný čas a využívať výhody kompenzačných príspevkov (skupina Adecco, 2011; Eurofound, 2012a; 2012b).
Takéto zameranie je vo všetkých krajinách. Väčšina z nich už znížila vnútroštátne systémy predčasného odchodu do dôchodku. Výnimkou je Dánsko, kde sa vek odchodu do dôchodku nezvýšil, hoci vek nároku na dobrovoľný predčasný odchod do dôchodku sa zvýšil.
Je tiež možné kombinovať prácu a dobrovoľný predčasný odchod do dôchodku: za každú odpracovanú hodinu sa z dobrovoľného predčasného dôchodku vykoná pomerný odpočet. Starším zamestnancom, ktorí majú nárok na dobrovoľný predčasný dôchodok, ale ktorí pracujú až do dovŕšenia 65 rokov, sa poskytuje nezdanená prémia vo výške približne 20 000 EUR. Zamestnanci, ktorí odložia nástup na verejný starobný dôchodok, dostanú po odchode do dôchodku vyšší dôchodok.
Ďalší príklad tohto druhu stimulov pochádza zo Švédska, kde sa znížili sadzby dane z príjmu pri práci, čím sa vytvára daňový rozdiel medzi príjmami z práce a príjmami z dôchodkov. S cieľom podporiť vyššiu účasť starších ľudí na trhu práce, vláda v roku 2010 zaviedla vyššiu daňovú úľavu pre ľudí, ktorí dovŕšili 65 rokov. Aby sa zvýšil dopyt po zamestnávaní starších ľudí, príspevky platené zamestnávateľovi predstavujú približne jednu tretinu pre ľudí starších ako 65 rokov v porovnaní s mladšími zamestnancami. Zamestnávanie dlhodobo nezamestnaných starších občanov je vysoko dotované (75%).
V Nemecku štát poskytuje finančnú podporu spoločnostiam, ktoré garantujú svojim zamestnancom postupný prechod do dôchodku. Zamestnávatelia, ktorí ponúkajú zamestnanie pracovníkom vo veku 50 a viac rokov, môžu získať mzdovú dotáciu až do výšky 50%. Štandardná povinnosť ponechať pracovníka až do jedného roka po dotovanom období sa na starších pracovníkov neuplatňuje.
V Holandsku boli odstránené dni dovolenky naviac spojené s odpracovanými rokmi, aby sa znížili náklady na zamestnávanie starších pracovníkov. Holandsko tiež ponúka odškodnenie spoločnostiam, ktoré zamestnávajú starších ľudí, ktorí následne ochoreli, ako prostriedok na zníženie rizika.
V Poľsku zákon o podpore zamestnávateľských inštitúcií a trhu práce predpokladá čiastočné alebo úplné preplatenie výdavkov, ktoré vznikli zamestnávateľovi v určitom období, ktorý poskytuje zamestnanie a odbornú prípravu nezamestnaným starším ako 50 rokov. Poľsko tiež prepláca náklady na sociálne poistenie súvisiace so zamestnaním nezamestnanej osoby v preddôchodkovom veku.
Zmluvy o profesionalizácii vo Francúzsku umožňujú zamestnancovi nad 55 rokov pôsobiť ako tútor pre mladého pracovníka. Spoločnosť dostáva verejné financovanie na pokrytie časti mzdy staršieho pracovníka, čím podporuje aktívne starnutie starších pracovníkov.
Taliansko má podobné opatrenie, dohodu o solidarite medzi generáciami. To umožňuje transformáciu zmlúv pracovníkov nad 55 rokov z plného úväzku na čiastočný úväzok a zároveň v tom istom čase zamestnať nezamestnaných mladých ľudí mladších ako 25 rokov (alebo 29 rokov, ak sú absolventmi vysokých škôl) tak, aby pokrývali hodiny, ktoré už starší zamestnanci nepracovali.
V Belgicku (Flámsko) majú všetci zamestnanci nad 45 rokov, ktorí sú prepustení, nárok na výhody programu „prepúšťania“ (outplacement), zatiaľ čo v Bruseli a Valónsku existuje právo na podporu „prepúšťania“ (outplacement) na náklady zamestnávateľa.
Európsky sociálny fond uvádzajú takmer všetky krajiny v správe ako dôležitý zdroj finančných prostriedkov na projekty v oblasti age manažmentu. Väčšina z nich sa zameriava na to, ako môžu byť pracoviská inovatívne a prispievať k učeniu na pracovisku pri vysporiadaní sa s vlnami odchodu do dôchodku. Z ESF sa financujú najmä projekty verejného sektora.
Hoci sa financovanie z ESF všeobecne uvádza ako zásadné, projektová povaha iniciatív financovaných z ESF predstavuje výzvy pre ich udržateľnosť. Napriek výhodám získaným počas implementačnej fázy sú následné akcie a aktivity zvyčajne nedostupné (aspoň z verejných zdrojov).
Naďalej sa vyvíja tlak na navrhovanie ďalších politických balíčkov a podporných služieb, ktoré môžu pomôcť pracovníkom naplánovať si kariéru počas celého života, s perspektívou predĺženia pracovného života. Aj keď možno identifikovať iniciatívy, ktoré sa snažia pracovať na rozvoji kariérnych zručností a individuálneho plánovania z celoživotného hľadiska, zriedkavo sa vyskytujú v rámci formulovanej politiky. Zvyšovanie veku odchodu do dôchodku a stimuly pre starších pracovníkov, aby zostali aktívni, sa vyvíjajú rýchlejšie ako vytváranie poradenských služieb na podporu občanov v tomto procese.
Všetky členské štáty prijali právne predpisy a opatrenia na boj proti diskriminácii na základe veku. V zásade to znamená, že vek pracovníkov už nemôže byť (formálnym) faktorom pri rozhodovaní v riadení ľudských zdrojov, vrátane prijímania do zamestnania a prepúšťania. V niektorých krajinách existujú v zákonníku práce ustanovenia, ktoré sťažujú prepúšťanie starších pracovníkov. V Nemecku, Holandsku a Švédsku existuje pri hromadnom prepúšťaní ustanovenie „posledný dovnútra, prvý von“. V Lotyšsku zákonník práce stanovuje, že päť rokov do odchodu do dôchodku by sa malo považovať za prioritu pri rozhodovaní, ktorí zamestnanci zostanú zamestnaní počas hromadného prepúšťania.
Právne predpisy v oblasti boja proti diskriminácii na základe veku môžu mať tendenciu povzbudzovať vlády, aby vypracovali všeobecné politiky, ktoré by sa nezaoberali konkrétnymi cieľovými skupinami, ako sú starší pracovníci. Účelom takejto právnej úpravy je podnecovanie zamestnávateľov k tomu, aby riadili vzdelávanie a prácu zamestnancov podľa individuálnych potrieb, a nie podľa všeobecných čŕt, ako je vek, tak, že v boji proti stigmatizácii niektorých skupín nebudú robiť rozdiely na základe pohlavia, veku alebo iných faktorov. Tento typ prístupu však pri definovaní podporných opatrení na úrovni politiky a na úrovni podniku predstavuje riziko nedostatočnej identifikácie potrieb súvisiacich s vekom.
Príkladmi krajín, ktoré dodržiavajú všeobecné politiky, sú Dánsko, Estónsko, Holandsko a Švédsko. Dánsko je príkladom, kde starší pracovníci majú rovnaké právo na dávky v nezamestnanosti a na získanie odborného vzdelávania a iných ponúk podľa aktívnych ustanovení politiky trhu práce. V týchto krajinách, až na malé výnimky, neexistujú žiadne špeciálne aktivačné nástroje pre starších nezamestnaných. To nevylučuje možnosť ad hoc opatrení vytvorených centrami práce, ktoré kombinujú dostupné nástroje (školenie, dotácie na mzdy), aby vyhovovali potrebám konkrétnej cieľovej skupiny, napríklad medzi staršími nezamestnanými.
Existuje málo vnútroštátnych zákonov alebo záväzných usmernení pre aktívny age manažment na pracoviskách; výnimkou je Francúzsko, ktoré má jeden z najvplyvnejších predpisov v oblasti aktívneho starnutia. Francúzsky zákon o financovaní sociálneho zabezpečenia na rok 2009 prijatý v decembri 2008 (Loi č. 2008-1330) zaviedol pre francúzske spoločnosti s viac ako 50 zamestnancami povinnosť vypracovať podnikovú alebo skupinovú dohodu alebo akčný plán v prospech zamestnávania starších pracovníkov (18).
Zákon vyzýva sociálnych partnerov, aby v každej firme identifikovali konkrétne problémy aktívneho starnutia: nábor starších pracovníkov; predvídanie kariérneho postupu; zlepšenie pracovných podmienok a predchádzanie rizikám; rozvoj zručností a prístup ku vzdelávaniu; uľahčenie prechodu z práce do dôchodku; prenos vedomostí a zručností a rozvoj programov tútorstva. Všetky tieto problémy môžu byť podporené poradenskými aktivitami, ale nie je špecifikované, ktoré činnosti sa majú rozvíjať.
Nedávna štúdia uverejnená výskumným oddelením francúzskeho ministerstva práce, zamestnanosti a sociálneho dialógu (DARES, 2011) hodnotila prvé kvalitatívne dopady výsledných akčných plánov a dohôd o starších pracovníkoch. Táto štúdia odhalila relatívne malé obavy v súvislosti so zrelými fázami kariérneho postupu: otázky, ako sú nábor starších pracovníkov a prechod z práce na dôchodok, mali v analyzovaných dohodách menší význam.
Všeobecná absencia usmernení v celej EÚ pre rozvoj poradenských aktivít v kontexte pracoviska, neznamená, že by k rozvoju podpory v neskorej kariére nedošlo. Príklady, ktoré existujú (v Dánsku, Fínsku a Veľkej Británii), sa často bez ohľadu na existenciu priaznivého normatívneho prostredia odchýlia od silného zapojenia zainteresovaných strán do aktívneho starnutia v podnikoch. Ďalšia analýza sa nachádza v nasledujúcej časti.
(18) Ak sa neprijme žiadne opatrenie, spoločnostiam sa uložia pokuty a musia zaplatiť pokutu vo výške 1% z celkovej mzdy v čase, keď podnik nemá tieto dohody / plány (od 1. januára 2010).