Seit dem Jahr 2000 haben die Mitgliedstaaten eine Reihe von Maßnahmen zur Reform der Renten- und Sozialversicherungssysteme verabschiedet. Die meisten Mitgliedstaaten haben das gesetzliche Rentenalter angehoben, Pläne für die schrittweise Angleichung des Rentenalters für Männer und Frauen entwickelt und das Anspruchsalter angehoben oder die Beitragsdauer für die Inanspruchnahme der vollen Altersrente verlängert. Einige Länder erwägen einen Zusammenhang zwischen der durchschnittlichen Lebenserwartung und dem Rentenalter, beispielsweise Schweden.
In mehreren Ländern wurden Vorruhestandsregelungen geschlossen, eingeschränkt oder weniger attraktiv gestaltet, beispielsweise in den Niederlanden, wo Vorruhestandszahlungen einer besonderen Besteuerung unterliegen. Gleichzeitig haben sich verschiedene Formen von schrittweisen, schrittweisen und Altersteilzeitregelungen herausgebildet. Die Mitgliedstaaten haben Strategien für die Karriereplanung festgelegt, die es den Arbeitnehmern ermöglichen, eine Übergangszeit zwischen Arbeit und Ruhestand zu planen, in der sie die Arbeitszeit verkürzen und gleichzeitig Ausgleichszulagen erhalten können (Adecco Group, 2011; Eurofound, 2012a; 2012b).
Der Fokus verschiebt sich in allen Ländern. Die meisten haben die nationalen Regelungen für den Vorruhestand bereits gekürzt. Eine Ausnahme bildet Dänemark, wo das Rentenalter nicht angehoben wurde, obwohl das Alter für die Beantragung eines freiwilligen Vorruhestands (VERP) gestiegen ist.
Es ist auch möglich, Arbeit und VERP zu kombinieren: Für jede geleistete Arbeitsstunde wird ein proportionaler Abzug vom VERP vorgenommen. Ältere Arbeitnehmer, die Anspruch auf das VERP haben, aber bis zu ihrem 65. Lebensjahr weiterarbeiten, erhalten eine steuerfreie Prämie von rund 20 000 EUR. Arbeitnehmer, die den Eintritt in die gesetzliche Altersrente verschieben, erhalten eine höhere Rente, wenn sie tatsächlich in den Ruhestand treten.
Ein weiteres Beispiel für diese Art von Anreiz kommt aus Schweden, wo die Einkommenssteuersätze für die Arbeit gesenkt wurden, wodurch eine steuerliche Lücke zwischen dem Einkommen aus der Arbeit und dem Einkommen aus der Altersversorgung entsteht. Um die Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmer zu verlängern, führte die Regierung 2010 eine höhere Steuergutschrift für Erwerbstätige ein, die 65 Jahre alt sind. Um die Nachfrage nach der Einstellung älterer Arbeitnehmer zu erhöhen, beträgt der Arbeitgeberbeitrag für Personen über einem Alter von etwa einem Drittel 65 im Vergleich zu jüngeren Mitarbeitern. Die Einstellung von langzeitarbeitslosen Senioren wird stark subventioniert (75%).
In Deutschland unterstützt der Staat Unternehmen finanziell, die ihren Mitarbeitern einen schrittweisen Übergang in den Ruhestand ermöglichen. Arbeitgeber, die Arbeitnehmern ab 50 Jahren einen Arbeitsplatz anbieten, können einen Lohnzuschuss von bis zu 50% erhalten. Die übliche Verpflichtung, den Arbeitnehmer bis zu einem Jahr nach Ablauf der Nachbeschäftigungspflicht weiter zu beschäftigen, gilt nicht für ältere Arbeitnehmer.
In den Niederlanden wurden zusätzliche, mit dem Dienstalter verbundene Urlaubstage gestrichen, um die Kosten für die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer zu senken. Die Niederlande bieten Unternehmen, die später erkrankte ältere Menschen einstellen, eine Entschädigung an, um das Risiko zu verringern.
In Polen sieht das Gesetz zur Förderung von Arbeits- und Arbeitsmarktinstitutionen eine teilweise oder vollständige Erstattung der in einem bestimmten Zeitraum angefallenen Kosten durch einen Arbeitgeber vor, der Arbeitslose über 50 Jahre beschäftigt und ausbildet. Polen erstattet auch die Kosten für Sozialversicherungsprämien im Zusammenhang mit der Beschäftigung eines Arbeitslosen im Vorruhestandsalter.
Durch Professionalisierungsverträge in Frankreich kann ein Arbeitnehmer über 55 Jahren als Nachhilfelehrer für einen jungen Arbeitnehmer fungieren. Das Unternehmen erhält öffentliche Mittel, um einen Teil der Löhne des alten Arbeitnehmers zu decken und so das aktive Altern älterer Arbeitnehmer zu fördern.
Italien hat eine ähnliche Maßnahme, das Solidaritätsabkommen zwischen den Generationen. Dies ermöglicht die Umwandlung von Verträgen von Arbeitnehmern über 55 Jahren von Vollzeit- in Teilzeitverträge und gleichzeitig die Einstellung von arbeitslosen Jugendlichen unter 25 Jahren (oder 29 Jahren, wenn sie einen Abschluss haben), so dass sie die nicht mehr geleisteten Arbeitsstunden abdecken vom älteren Arbeitnehmer.
In Belgien (Flandern) haben alle entlassenen Arbeitnehmer über 45 Anspruch auf ein Outplacement-Programm, während in Brüssel und Wallonien ein Anspruch auf Outplacement-Unterstützung auf Kosten des Arbeitgebers besteht.
Der Europäische Sozialfonds wird in fast allen Länderberichten als wichtige Finanzierungsquelle für Altersmanagementprojekte genannt. Die meisten konzentrieren sich darauf, wie Arbeitsplätze innovativ sein und zum Lernen am Arbeitsplatz im Umgang mit Altersschwankungen beitragen können. Der ESF finanziert hauptsächlich Projekte des öffentlichen Sektors.
Obwohl die ESF-Finanzierung im Allgemeinen als grundlegend eingestuft wird, stellt der projektbezogene Charakter der vom ESF finanzierten Initiativen die Nachhaltigkeit in Frage. Trotz der Vorteile, die sich während der Umsetzungsphase ergeben, sind Folgemaßnahmen und -aktivitäten in der Regel nicht nachvollziehbar (zumindest nicht aus öffentlichen Quellen).
Der Druck, weitere Maßnahmenpakete und Unterstützungsdienste zu entwickeln, die den Arbeitnehmern helfen können, ihre Karriere über die gesamte Lebensspanne hinweg zu planen, mit der Perspektive eines längeren Arbeitslebens, nimmt weiter zu. Initiativen, die versuchen, berufliche Fähigkeiten und individuelle Planung mit einer lebenslangen Perspektive zu entwickeln, können zwar identifiziert werden, sind jedoch selten in einer artikulierten Politik zu finden. Die Anhebung des Renteneintrittsalters und die Anreize für ältere Arbeitnehmer, aktiv zu bleiben, entwickeln sich schneller als die Einrichtung von Beratungsdiensten zur Unterstützung der Bürger in diesem Prozess.
Alle Mitgliedstaaten haben Rechtsvorschriften und Maßnahmen zur Bekämpfung der Diskriminierung aus Altersgründen erlassen. Grundsätzlich bedeutet dies, dass das Alter eines Arbeitnehmers nicht länger ein (formeller) Faktor bei Personalmanagemententscheidungen sein kann, einschließlich Einstellung und Entlassung. In einigen Ländern gibt es Bestimmungen im Arbeitsgesetzbuch, die es schwieriger machen, ältere Arbeitnehmer zu entlassen.
In Deutschland, den Niederlanden und Schweden gibt es eine „Last-in-first-out“ -Regelung für Massenentlassungen. In Lettland sieht das Arbeitsgesetz vor, dass diese fünf Jahre nach dem Eintritt in den Ruhestand bei der Entscheidung, welche Arbeitnehmer während einer Massenentlassung weiterbeschäftigt werden, Vorrang haben.
Gesetze gegen Diskriminierung aus Altersgründen könnten die Regierungen dazu ermutigen, allgemeine Strategien zu entwickeln, die sich nicht an bestimmte Zielgruppen wie ältere Arbeitnehmer richten. Indem diese Rechtsvorschriften keine Unterscheidung nach Geschlecht, Alter oder anderen Faktoren fördern, um die Stigmatisierung einiger Gruppen zu bekämpfen, veranlassen sie die Arbeitgeber, die Schulungs- und Arbeitsvereinbarungen der Arbeitnehmer nach ihren individuellen Bedürfnissen und nicht nach allgemeinen Merkmalen wie dem Alter zu gestalten . Diese Art von Ansatz birgt jedoch das Risiko einer Unteridentifizierung der altersbedingten Bedürfnisse bei der Definition von Unterstützungsmaßnahmen auf politischer Ebene und auf Unternehmensebene.
Beispiele für Länder mit generalistischer Politik sind Dänemark, Estland, die Niederlande und Schweden. Dänemark ist ein Beispiel dafür, dass ältere Arbeitnehmer das gleiche Recht auf Arbeitslosenunterstützung haben und gemäß aktiver arbeitsmarktpolitischer Bestimmungen eine Berufsausbildung und andere Angebote erhalten.
In diesen Ländern gibt es mit wenigen Ausnahmen keine speziellen Aktivierungsinstrumente für ältere Arbeitslose. Dies schließt nicht aus, dass von Arbeitsämtern Ad-hoc-Maßnahmen ergriffen werden, bei denen die verfügbaren Instrumente (Ausbildung, Lohnsubventionen) kombiniert werden, um den Bedürfnissen einer bestimmten Zielgruppe, beispielsweise der älteren Arbeitslosen, gerecht zu werden.
Es gibt nur wenige nationale Gesetze oder verbindliche Richtlinien für ein aktives Altersmanagement am Arbeitsplatz. Die Ausnahme bildet Frankreich mit einer der einflussreichsten Regelungen im Bereich des aktiven Alterns. Mit dem im Dezember 2008 verabschiedeten französischen Gesetz über die Finanzierung der sozialen Sicherheit für 2009 (Loi Nr. 2008-1330) wurde die Verpflichtung für französische Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten eingeführt, einen Unternehmens- oder Gruppenvertrag oder einen Aktionsplan zu Gunsten des Unternehmens zu entwickeln der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer (18).
Das Gesetz fordert die Sozialpartner auf, in jedem Unternehmen spezifische Fragen des aktiven Alterns zu ermitteln: Einstellung älterer Arbeitnehmer; Vorwegnahme der Karriereentwicklung; Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Risikoprävention; Kompetenzentwicklung und Zugang zu Ausbildung; Erleichterung des Übergangs von der Arbeit in den Ruhestand; Wissens- und Kompetenztransfer und Entwicklung von Tutorenprogrammen. All diese Themen können durch Beratungsaktivitäten unterstützt werden, es gibt jedoch keine Spezifikation, welche Aktivitäten entwickelt werden sollen.
In einer kürzlich veröffentlichten Studie der Forschungsabteilung des französischen Ministeriums für Arbeit, Beschäftigung und sozialen Dialog (DARES, 2011) wurden die ersten qualitativen Auswirkungen der daraus resultierenden Aktionspläne und Vereinbarungen für ältere Arbeitnehmer bewertet. Diese Studie ergab eine relativ geringe Besorgnis über die ausgereiften Phasen der Karriereentwicklung: Themen wie die Einstellung älterer Arbeitnehmer und der Übergang von der Arbeit in den Ruhestand hatten in den analysierten Vereinbarungen eine geringere Relevanz.
Das EU-weite Fehlen von Leitlinien für die Entwicklung von Beratungsaktivitäten am Arbeitsplatz trägt nicht zur Förderung von Karriereverlusten bei. Die Beispiele, die es gibt (in Dänemark, Finnland und im Vereinigten Königreich), weichen häufig von einem starken Engagement der Stakeholder für aktives Altern in Unternehmen ab, unabhängig vom Vorliegen günstiger normativer Rahmenbedingungen. Weitere Analysen folgen im nächsten Abschnitt.
(18) Wenn keine Maßnahmen ergriffen werden, werden Unternehmen mit Geldbußen belegt, und sie müssen eine Geldstrafe von 1% der gesamten Lohnsumme zahlen, während dem Unternehmen diese Vereinbarungen / Pläne fehlen (seit dem 1. Januar 2010).