Der Begriff CMS hat erst vor kurzem das Richtlinienvokabular erweitert und stößt immer noch auf Verwirrung. CMS sind im Allgemeinen mit Fähigkeiten, Einstellungen und Kenntnissen verbunden, die der Einzelne entwickeln kann, um fundierte und reflexive Berufswahlen und -führungen zu treffen.
Dazu gehören im Allgemeinen Fähigkeiten und Kenntnisse im Zusammenhang mit der Entscheidungsfindung, der Ermittlung von Karriere- und Lernmöglichkeiten, der Anpassungsfähigkeit an neue Arbeits- und Lernsituationen und dem verstärkten Bewusstsein für die eigenen Qualitäten, Vorlieben und Entwicklungsbedürfnisse. Die Beratungsaktivitäten zielen ganz klar darauf ab, diese Fähigkeiten zu entwickeln, und zwar in einer Logik der individuellen Befähigung und fortschreitenden Autonomie.
Die Entwicklung von CMS ist in politischen Agenden mit den Auswirkungen der Wirtschaftskrise, die die Möglichkeit stabiler Karrierewege beeinträchtigte, besonders wichtig geworden. Die Notwendigkeit sicherzustellen, dass die Menschen über die richtigen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen, um mit unerwarteten Karriereereignissen fertig zu werden, sich an neue Arbeits- und Lernumgebungen anzupassen und ungewöhnliche Karriereentscheidungen zu treffen, ist zu einer Priorität geworden. Jugendgruppen und ältere Arbeitnehmer waren in ihren Karrierestrecken und -erwartungen besonders betroffen.
Es ist wünschenswert, dass der Rahmen, der durch die Kombination von Beschäftigungs-, Sozialversicherungs-, Bildungs- / Ausbildungs- und Beratungssystemen geboten wird, eine kohärente und nachhaltige Karriereunterstützung bietet, die an jede Karrierestufe angepasst ist. Diese Unterstützung sollte in verschiedenen Kontexten (Lernen, Arbeiten, Wohnen) verfügbar sein, unabhängig von ihrem Formalisierungsgrad.
Nicht alle Länder in Europa verfolgen einen strukturierten Ansatz für die CMS-Entwicklung, und diejenigen, die dies tun, tendieren dazu, dies im Rahmen der allgemeinen Bildungsdienste als Lehrplanelement zu tun (Dänemark, Frankreich, Österreich und Finnland). Weniger häufig sind Initiativen für berufstätige Erwachsene.
Unabhängig davon, ob das CMS Teil eines unterrichteten Lehrplans ist oder mit weniger konventionellen Ansätzen entwickelt wurde, kann es entweder in eine homogene Sichtweise der Menschen eingefügt werden, indem ein einheitlicher Ansatz entwickelt wird oder die individuellen Bedürfnisse und Lernstile sowie der Kunde berücksichtigt werden Gruppenspezifitäten. Dies macht die CMS-Entwicklung zu einem pädagogischen und andragogischen Thema, das sich an altersbedingte Merkmale anpassen muss.
Bei älteren Arbeitnehmern müssen Aspekte wie umfangreiche Berufserfahrung und möglicherweise geringe Kenntnisse der IKT-Tools und der Fremdsprachen in die entwickelten Ansätze einbezogen werden. Diese Art von Ansatz erfordert die Identifizierung typischer Probleme in jeder Karrierestufe und bestenfalls die Einschätzung der individuellen Bedürfnisse.
Bewertungsstrategien gibt es in mehreren Ländern, beispielsweise in Frankreich, Österreich, Portugal und im Vereinigten Königreich. In Frankreich erfolgt die Bewertung über ein Erfahrungsportfolio (Bilan de compétences senior), in dem Fähigkeiten und erworbenes Wissen erfasst werden. Dieses Instrument wird mit Anpassungen in allen Bereichen der Aus- und Weiterbildung eingesetzt und steht in Unternehmen nach Vereinbarung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Verfügung. Der Portfolio-Ansatz generiert nicht nur kritische Informationen, die zwischen Lernen und Arbeiten übertragen werden können, sondern fördert auch die individuelle Selbstreflexion. Typischerweise wird der Portfolio-Ansatz eine sehr starke Komponente der CMS-Entwicklung sein und gezielte Strategien einleiten, um die Reflexion über die Karriereplanung zu unterstützen und unterschiedliche Karrierestufen zu berücksichtigen.
Ein ähnlicher Ansatz wurde auch in Portugal entwickelt, wobei insbesondere gescheiterten Unternehmen, die sich in einer Umstrukturierungsphase befinden, Vorrang eingeräumt wurde. In diesem Fall dient der Portfolio-Ansatz dem doppelten Zweck, die Anpassungsfähigkeit der Arbeitnehmer bei Veränderungen in einem ausgereiften Karrierestadium zu fördern und die Weitergabe und Beibehaltung des Organisationswissens während der Umstrukturierung sicherzustellen.
Lehrplanstrategien für die CMS-Entwicklung sind in einigen Ländern zu finden, richten sich jedoch im Allgemeinen an Jugendliche, die im Schulsystem eingeschult sind. Es kommt häufiger vor, dass Erwachsene gemischte Modelle anwenden, die eine Bewertungsstrategie in Verbindung mit einheitlichen Lehrplänen für Aktivitäten zur Entwicklung von Kompetenzen in den als interventionsbedürftig identifizierten Bereichen verfolgen.
Die vorherige Identifizierung kritischer Bereiche der Kompetenzentwicklung wird manchmal als Strategie verwendet. Der schottische Rahmen für die Karriereentwicklung identifiziert wichtige Themen für jede Phase der Karriereentwicklung sowie kritische Aktivitäten und Kontexte für die CMS-Akquisition. Das portugiesische Rahmenwerk verfolgt eine ähnliche Strategie und versucht auch, Leistungsniveaus bei der Entwicklung von Gruppen von CMS zu ermitteln, wobei formative mit summativen Bewertungen kombiniert werden. Der verabschiedete Rahmen unterstützt derzeit die Entwicklung von Soft Skills in der Erwachsenenbildung und Validierungsverfahren.
Innerhalb des Beschäftigungssektors sind die gängigsten Ansätze in ganz Europa vorgefertigte Programme für Arbeitslose oder Risikogruppen, bei denen die Menschen lernen, wie sie Arbeit suchen, einen Lebenslauf schreiben, das Internet nutzen und sich in einem Interview verhalten. Diese Aktivitäten werden immer beliebter. Sie sind relativ einfach zu organisieren und verringern in der Regel den zeitlichen und finanziellen Aufwand, da sie in Gruppensitzungen mit relativ kurzen Programmen entwickelt werden.
Hierbei handelt es sich jedoch um begrenzte Programme, die eine begrenzte Anzahl von Fähigkeiten entwickeln, die möglicherweise nicht auf die Bedürfnisse von Einzelpersonen oder Gruppen abgestimmt sind und eine kurzfristige Vision der beruflichen Entwicklung verfolgen. Im Allgemeinen sind maßgeschneiderte Ansätze erfolgreicher und führen zu einer höheren Kundenzufriedenheit.
Dieser einheitliche Ansatz tendiert auch dazu, die irrtümliche Vorstellung zu übernehmen, dass Menschen, die Beratung benötigen, defizitär sind, anstatt ihr Potenzial zu klären und zu erforschen. Die Idee, dass Menschen, die ein CMS entwickeln müssen, ein zu lösendes Problem sind, kann dazu führen, dass die Politik das Potenzial der Humanressourcen von Einzelpersonen unterschätzt, indem sie diese nicht differenziert. Darüber hinaus bergen die Ansätze der Einheitsgröße das Risiko, die Teilnehmer zu demotivieren, da sie häufig nicht auf ihre Bedürfnisse eingehen.
Bewertungsstrategien sind zwar zeitaufwändiger, aber in der Regel rationaler. Sie versuchen sicherzustellen, dass die Einzelpersonen zufriedenstellende Antworten finden, die Arbeitsmarktintegration nicht dauerhaft scheitern und keine ständigen Kunden von Unterstützungs- und Leistungssystemen werden.