Pojetí CMS vstoupilo teprve nedávno do slovní zásoby politik a stále vyvolává zmatek. CMS jsou obecně spojovány s dovednostmi, postoji a znalostmi, které si jednotlivci mohou vyvinout, aby se mohli informovaně a reflexivně rozhodovat o kariéře a řízení.
Zpravidla budou zahrnovat dovednosti a znalosti spojené s rozhodováním, identifikací kariérních a vzdělávacích příležitostí, přizpůsobivostí novým pracovním a vzdělávacím situacím a zvýšením povědomí o něčích kvalitách, preferencích a potřebách rozvoje. Poradenské aktivity se velmi jasně zaměřují na rozvoj těchto dovedností v logice individuálního zplnomocnění a progresivní autonomie.
Vývoj CMS se stal zvláště důležitým v politických programech s dopadem hospodářské krize, která zhoršila možnost stabilních profesních cest. Prioritou se stala potřeba zajistit, aby lidé měli správné dovednosti a znalosti, které jim pomohou zvládat neočekávané kariérní události, přizpůsobit se novým pracovním a vzdělávacím prostředím a přijímat neobvyklá rozhodnutí o kariéře. Mládežnické skupiny a starší pracovníci byli zvláště ovlivněni jejich profesními dráhami a očekáváními.
Je žádoucí, aby rámec nabízený kombinací systémů zaměstnanosti, sociálního zabezpečení, vzdělávání / odborné přípravy a poradenství mohl poskytovat konzistentní a trvalou kariérní podporu přizpůsobenou každé fázi kariéry. Tato podpora by měla být přístupná v různých kontextech (učení, práce, domov), nezávisle na úrovni jejich formalizace.
Ne všechny země v Evropě mají strukturovaný přístup k rozvoji CMS a ty, které to mají, mají tendenci dělat to v rámci služeb všeobecného vzdělávání jako prvek kurikula (Dánsko, Francie, Rakousko a Finsko). Méně časté jsou iniciativy zaměřené na pracující dospělé.
Nezávisle na tom, zda jsou součástí vyučovaného vzdělávacího programu nebo jsou vyvíjeny s méně konvenčními přístupy, může být CMS vložen buď do homogenní vize lidí, může vycházet z přístupu „jedna velikost vyhovuje všem“, nebo uznat individuální potřeby a styly učení i klienta. skupinové zvláštnosti. Díky tomu je vývoj CMS pedagogickým a andragogickým problémem, který se musí přizpůsobovat charakteristikám spojeným s věkem.
V případě starších pracovníků je třeba do vyvinutých přístupů zahrnout otázky, jako jsou rozsáhlé odborné zkušenosti a možná nízká znalost nástrojů IKT a cizích jazyků. Tento typ přístupu vyžaduje identifikaci typických problémů v každé fázi kariéry a v nejlepším případě posouzení individuálních potřeb.
Strategie hodnocení lze nalézt v několika zemích, jako je Francie, Rakousko, Portugalsko a Velká Británie. Ve Francii se hodnocení provádí prostřednictvím portfolia zkušeností (Bilan de compétences senior), které registruje dovednosti a získané znalosti. Tento nástroj se používá s úpravami ve všech oborech vzdělávání a vzdělávání a je k dispozici pro použití v podnicích po dohodě mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Portfoliový přístup nejen generuje kritické informace, které lze přenášet skrze učení a práci, ale také podporuje individuální sebereflexi. Portfoliový přístup bude mít obvykle velmi silnou součást rozvoje CMS a vyvolá cílené strategie, které pomohou přemýšlet o plánování kariéry a zohlednění různých fází kariéry.
Podobný přístup byl také vyvinut v Portugalsku, se zvláštním upřednostněním upadajícím podnikům podstupujícím restrukturalizaci. V tomto případě slouží portfoliový přístup k dvojímu účelu: vytvářet přizpůsobivost pracovníků, když čelí změnám ve zralé fázi kariéry, a zajistit předávání a uchovávání znalostí organizace během restrukturalizace.
Učební osnovy pro rozvoj CMS lze nalézt v některých zemích, ale obecně se zaměřují na mládež zapsanou do školního systému. Je častější, že dospělí jsou zapojeni do smíšených modelů, které přijímají strategii hodnocení spojenou s jednotnými osnovami činností zaměřených na rozvoj dovedností v oblastech identifikovaných jako oblasti vyžadující zásah.
Jako strategie se někdy používá předchozí identifikace kritických oblastí rozvoje dovedností. Skotský rámec pro kariérní rozvoj identifikuje důležité otázky pro každou fázi kariérního rozvoje, jakož i kritické činnosti a kontexty pro získávání CMS. Portugalský rámec přijímá podobnou strategii a pokouší se také určit úrovně úspěchu ve vývoji sad CMS a kombinovat formativní a sumativní hodnocení. Přijatý rámec v současné době podporuje rozvoj měkkých dovedností ve vzdělávání a validaci dospělých.
V sektoru zaměstnanosti jsou nejběžnějšími přístupy v celé Evropě hotové programy zaměřené na nezaměstnané nebo ohrožené skupiny, kde se lidé učí, jak hledat práci, napsat životopis, používat internet a jak se chovat v rozhovoru. Tyto činnosti jsou stále populárnější. Organizují se relativně snadno a mají tendenci snižovat čas a finanční úsilí, protože jsou vyvíjeny ve skupinových sezeních, s relativně krátkými programy.
Jedná se však o omezené programy, které rozvíjejí omezený soubor dovedností, které nemusí odpovídat individuálním nebo skupinovým potřebám a které přijímají krátkodobou vizi profesního rozvoje. Obecně jsou přístupy šité na míru úspěšnější a mají tendenci vytvářet vyšší spokojenost klientů.
Tento jednotný přístup má také sklon přijímat mylnou myšlenku, že lidé, kteří potřebují vedení, mají spíše nedostatek než potřebu objasnit a prozkoumat svůj potenciál. Myšlenka, že lidé, kteří potřebují vyvinout CMS, jsou problémem, který může vyřešit, může vést k podceňování potenciálu lidských zdrojů jednotlivců tím, že je nerozlišují. Rovněž přístupy „univerzální pro všechny“ nesou riziko demotivujících účastníků, protože často nereagují na jejich potřeby.
Ačkoli jsou strategie hodnocení časově náročnější, mají tendenci se racionalizovat. Snaží se zajistit, aby jednotlivci našli uspokojivé reakce a nezavrhli trvale integraci na trhu práce a nestali se stálými klienty systémů podpory a výhod.