Die Anhebung des Rentenanspruchsalters sollte mit Maßnahmen einhergehen, die es den Menschen ermöglichen, ein besseres Arbeitsleben zu führen und bis zum derzeitigen Rentenalter produktiver zu sein (Maltby, 2011).
Die Bereitstellung von Berufsberatung für ältere Arbeitnehmer könnte eine wichtige Rolle bei der Bewältigung einer Reihe von situativen und dispositionellen Herausforderungen für ältere Arbeitnehmer spielen. Beispielsweise könnte die Berufsberatung für ältere Arbeitnehmer dazu beitragen, dass Einzelpersonen geringes Selbstvertrauen, (Selbst- und Hetero-) Stereotype, Arbeits- und Lernhemmnisse, Hindernisse für berufliche Veränderungen überwinden und erschwingliche Ausbildungsmöglichkeiten finden (Ford, 2007).
Neben ihrer potenziellen Funktion beim Abbau von situativen und dispositionellen Barrieren kann die Beratung die Entfaltung des vollen Potenzials von Personen als Arbeitnehmer (und in anderen Aspekten des Lebens) in allen Phasen ihrer Karriere anregen und unterstützen. Für ältere Arbeitnehmer kann die Beratung dazu beitragen, ihren produktiven Beitrag zu Organisationen und zur Gesellschaft zu verbessern und eine erfolgreiche und tiefgreifendere Weitergabe von Wissen, Fähigkeiten und Werten zwischen Arbeitnehmern verschiedener Generationen zu ermöglichen (6).
2008 nahm der Rat eine Entschließung zur besseren Einbeziehung der lebenslangen Beratung in die Strategien für lebenslanges Lernen an. In der Entschließung nennt der Rat vier vorrangige Bereiche: „Förderung des lebenslangen Erwerbs von Fähigkeiten zum Karrieremanagement; Erleichterung des Zugangs aller Bürger zu Beratungsdiensten; Entwicklung der Qualitätssicherung in den Leitlinienbestimmungen; Förderung der Koordinierung und Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen nationalen, regionalen und lokalen Akteuren; [… Und] fordert die Mitgliedstaaten auf, die Rolle der lebenslangen Beratung in ihren nationalen Strategien für lebenslanges Lernen zu stärken “(Rat der Europäischen Union, 2008b, S. 5).
Die Bedeutung einer qualitativ hochwertigen lebenslangen Beratung wurde anschließend im strategischen Rahmen für allgemeine und berufliche Bildung 2020 (Rat der Europäischen Union, 2009) hervorgehoben. Eine der Schlüsselfragen ist, wie Beratungsaktivitäten einerseits in Strategien für aktives Altersmanagement auf Unternehmensebene eingebettet sind und andererseits, ob ältere Arbeitnehmer im Rahmen der Berufsberatungspolitik angesprochen werden. Dies bringt zwei Welten zusammen, die oft getrennt betrachtet werden.
Untersuchungen zum aktiven Altersmanagement zeigen, dass die Richtlinien im Allgemeinen noch nicht vollständig in die Personalpolitik der Organisation eingebettet sind. Es liegen begrenzte Forschungsergebnisse darüber vor, wie Beratungsaktivitäten in die Strategien einer Organisation zum aktiven Altersmanagement eingebettet sind. Wir wissen jedoch, dass viele Organisationen Aktivitäten im Kontext des aktiven Alterns bereitstellen, die als (teilweise) Beratung betrachtet werden können. Einige häufige Fälle sind jährliche Beurteilungs- und Entwicklungsgespräche, Selbsthilfepakete für ältere Arbeitnehmer im Internet und Intranet, formelle und informelle Coaching- und Mentoring-Vereinbarungen sowie Handbücher für ältere Arbeitnehmer.
Untersuchungen zur Berufsberatung am Arbeitsplatz, die das Cedefop 2008 durchgeführt hat, zeigen, dass es keine klaren Verfahren für die Berufsberatung am Arbeitsplatz gibt […], obwohl es positive Beispiele für bewährte Verfahren gibt. Der größte Teil der Unterstützung richtet sich an wichtige Talentgruppen [wie Führungskräfte und junge eingestellte Mitarbeiter], während von den meisten anderen Mitarbeitern [einschließlich älterer Arbeitnehmer] erwartet wird, dass sie die Verantwortung für ihre eigene berufliche Entwicklung übernehmen “(Cedefop, 2008a, S. 31).
Wie in diesem Bericht angegeben, wird ein Großteil der Laufbahnberatung nicht in einer formalisierten Form bereitgestellt, die klare Strukturen, Verfahren, Prozesse und zugewiesene qualifizierte Personen vorsieht. „Führungskräfte, Arbeitskollegen, Familienangehörige und Freunde leisten informell viel Unterstützung für die Karriere“ (Cedefop, 2008a, S. 31). Insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) ist die Berufsberatung „eher informell und von der Begeisterung / dem Engagement einzelner Manager abhängig“. Infolgedessen ist die Qualitätssicherung von Beratungstätigkeiten in der Regel unsystematisch.
Dieser Bericht kommt auch zu dem Schluss, dass die Koordinierung und Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Interessengruppen (Arbeitgeber, Gewerkschaften, Handelskammern, Arbeitsverwaltungen, Berufsbildungseinrichtungen) bei der Bereitstellung von Leitlinien begrenzt ist. In den meisten Ländern richtet sich das Beratungsangebot an junge Menschen (von Erstausbildungs- und Ausbildungsinstituten bereitgestellt) oder Arbeitslose (von öffentlichen Arbeitsverwaltungen bereitgestellt) und nicht an Erwerbstätige, insbesondere nicht an ältere Arbeitnehmer. Ältere Arbeitnehmer könnten der Berufsberatung durch Arbeitgeber misstrauisch werden und diese als voreingenommen oder unvollständig empfinden, während die Arbeitgeber der Ansicht sind, dass sie die Menschen zum Verlassen ermutigt. Nur wenige Organisationen beschäftigen professionell qualifizierte Berufsberater (Cedefop, 2008a).
(6) Dieser Prozess wird in der Literatur als „Generativität“ bezeichnet. Siehe zum Beispiel Clark und Arnold, 2008.
