Příklady ze studovaných zemí

Age management poradce

Univerzita

Vzhledem k neexistenci zastřešujících statistik o poradenství a aktivním řízení věku na pracovišti tato studie shromáždila další informace na vnitrostátní úrovni.


Obecně platí, že informace na úrovni jednotlivých zemí odrážejí nedostatek systematického kvantitativního shromažďování údajů o tomto tématu, i když některé studie byly uváděny na vnitrostátní úrovni. Tyto studie obecně potvrzují nízkou informovanost o problémech s věkovým managementem v společnostech v celé Evropě.

Nedávný výzkum, například strategie lidských zdrojů ve společnostech v České republice, ukazuje, že pouze 13% českých zaměstnavatelů zahrnovalo úsilí o udržení starších zaměstnanců do svých strategických plánů.

Ve Velké Británii provedl průzkum odborníků v oblasti lidských zdrojů, že pouze čtvrtina organizací měla strategii kariérního rozvoje pro všechny zaměstnance, a pouze třetina měla pocit, že vrcholový management byl oddán činnostem v oblasti řízení kariéry. Pouze některé organizace oznamující strategii poskytují svým zaměstnancům určitý druh vedení.

Nízké povědomí o relevantnosti age managementu a role poradenství začíná částečně stereotypním vnímáním starších pracovníků. Například nedávný průzkum ve Švédsku ukazuje, že přibližně 25% zástupců odborů a 15% zaměstnavatelů se domnívá, že starší lidé by měli odejít do důchodu dříve, aby udělali cestu mladším lidem (švédská vláda, 2013). Mnoho starších lidí však v průzkumech naznačilo, že by chtěli pracovat déle.

Zdroje v některých zemích také tvrdí, že mnoho společností projevuje malý zájem investovat do strategií na podporu vzdělávání pro všechny věkové kategorie, a zejména pro pracovníky starší 50 let; přínosy nejsou považovány za přiměřené nákladům. V jiných případech se dospělí pracovníci vyhýbají školení a rekvalifikaci, protože nejsou ochotni změnit staré návyky nebo nevěří obecnému účelu vzdělávacích aktivit.

Navzdory všeobecnému nízkému povědomí o problémech s věkovým managementem existuje několik příkladů společností, které úspěšně začlenily komplexní systémy a organizační řešení do svých strategií řízení a každodenních operací. Například v Dánsku odborová organizace HK uvádí, že na jednoho ze tří členů se ve svém posledním zaměstnání vztahovala strategie řízení věku. Pro ty, kteří byli dříve zaměstnáni v soukromém sektoru, téměř 80% nebylo zahrnuto do systému seniorů.

Průzkum mezi podniky poskytujícími odborné vzdělávání v Německu, který se uskutečnil v roce 2008, rovněž ukazuje pozitivnější obraz, podle kterého 67% podniků, které svým zaměstnancům poskytují další odborné vzdělávání, zohledňuje věkovou strukturu pracovní síly. Z těchto podniků si bylo 36% vědomo vládních programů financování a 35% si myslí, že další odborné vzdělávání zaměřené na starší zaměstnance je dobrý nápad.

Rozdíly v povědomí o tomto tématu jsou rovněž ovlivněny skutečností, že v některých zemích, zejména v nových členských státech, je aktivní stárnutí relativně novým pojmem. Například ačkoli statistika není k dispozici, existují důvody se domnívat, že většina estonských podniků neprováděla žádné aktivní politiky řízení věku, protože celá koncepce aktivního stárnutí a vše, co souvisí s tímto tématem, je zcela nové a povědomí je vzácné. Tento typ dedukce není podložen objektivními údaji, spíše je odvozen z neoficiálních důkazů při rozhovorech a rozhovorech během terénních prací.

Hospodářská krize měla obecně negativní dopad na politiky řízení věku a věnovala menší pozornost než v předchozích letech. Konkrétní příklad byl uveden v Itálii, kde škrty ve vládním financování přiměly řadu podniků, které vyvinuly zajímavé postupy v řízení věku, aby tyto praktiky přerušily (ASPA, 2010). Podobné zprávy byly nalezeny ve Španělsku od národních odborníků, což naznačuje, že by to mohlo platit také ve většině EU.

Informace na vnitrostátní úrovni rovněž naznačují, že se zdá, že řízení věku podle vzoru sleduje velikost podniků. Pokud jsou zavedeny postupy, vyvíjejí je buď větší (nadnárodní) organizace, nebo na druhém konci spektra malé rodinné podniky. To naznačuje spojení mezi postupy řízení věku a vyšší organizací řízení lidských zdrojů, v prvním případě. V posledně uvedeném případě se pravděpodobně použije rodinná kultura spojená s obtížemi výměny zkušeného personálu ve velmi malých jednotkách.

Někdy jsou hlášeny regionální rozdíly. Studie v Itálii ukazuje, že většina společností, které uplatňují aktivní politiku řízení věku, se nachází na severu Itálie, zatímco zbytek se nachází v centrální oblasti a žádná z jihu.