Výzvy, které musí překonat starší pracovníci

Age management poradce

HR profesionál

I přes rostoucí politickou pozornost v oblasti aktivního stárnutí a zvyšující se počet účastníků v jednotlivých zemích stále čelí starší pracovníci výzvám, které brání setrvání v zaměstnání déle nebo naopak stimulují předčasný odchod do důchodu.


Tyto výzvy lze rozdělit do tří kategorií:

a) institucionální výzvy (související se systémovou úrovní);

b) situační výzvy (související s úrovní organizace);

c) dispoziční výzvy (vztahující se k individuální úrovni) (mimo jiné na základě Crossu, 1981).

Výzvy na těchto třech úrovních sestávají z propleteného souboru překážek, které se navzájem ovlivňují na všech třech úrovních, jak je popsáno v Tabulce 1. Systémové výzvy jsou postupy a postupy, které vylučují nebo odrazují starší pracovníky od delšího zaměstnávání. Institucionální bariéry se nacházejí v samotném systému a často mají strukturální charakter.

Průzkum Eurobarometr z roku 2012 ukazuje, že ‘nedostatek příležitostí k postupnému odchodu do důchodu, vyloučení ze vzdělávání a negativní vnímání starších lidí mezi zaměstnanci jsou vnímány jako hlavní překážky bránící lidem ve věku 55 let a více v práci. Zaměstnanci ve věku 55 let a více jsou vnímáni jako zkušení a spolehliví, ale je méně pravděpodobné, že budou vnímáni jako otevření novým nápadům nebo aktuální s novými technologiemi “(Evropská komise, 2012b, s. 8).

Je užitečné zjistit, zda demograficky stanovené trendy v nabídce pracovních sil vytvářejí tržní spojku, která více napomáhá zaměstnávání starších pracovníků. Poptávka po starších pracovnících se může automaticky zvyšovat a pracovní příležitosti se vyvíjejí, jakmile se mladí pracovníci stávají vzácnými. Velkorysá finanční jistota (například vysoký předdůchod) navíc učiní atraktivnější přestat pracovat v dřívějším věku a lidé budou vyřazováni ze zaměstnání.

Situační výzvy, které vyplývají ze situace nebo prostředí člověka v daném okamžiku, se vztahují k životnímu kontextu člověka, včetně sociálního, organizačního a fyzického prostředí. Empirický výzkum ukazuje, že manažeři, vedoucí pracovníci a kolegové v oblasti lidských zdrojů považují starší zaměstnance za méně přizpůsobivé novým technologiím (Cedefop, 2010). ‘Předsudky o starších pracovnících zůstávají silnou bariérou; zaměstnavatelé nadále předpokládají, že nezaměstnanost [u starších pracovníků] naznačuje neschopnost nebo nedostatek motivace “(Cedefop, 2011c, s. 133).

Průzkum Eurobarometr z roku 2012 o aktivním stárnutí tento obrázek potvrzuje a dochází k závěru, že discrimination diskriminace na základě věku na pracovišti je nejrozšířenější formou diskriminace na základě věku, kdy ji každý pátý občan osobně zažil nebo byl svědkem. […] Více respondentů ve 12 nových členských státech ve srovnání s 15 starými členskými státy uvádí, že byli osobně diskriminováni (15% oproti 12%) a byli svědky (32% oproti 25%) “(Evropská komise, 2012a, str. 7). Dispoziční výzvy jsou ty, které se týkají postojů, sebepojetí a individuálních charakteristik. ‘Zvláštní výzvou pro poradenské profesionály je pomáhat lidem získat podrobné znalosti trhu práce, dovednosti v oblasti řízení kariéry [a důvěru], které vyžadují (Cedefop, 2008a, s. 114).

Bariéry jsou rozmanité a nelze je omezit na jediný faktor; v mnoha případech není snadné rozlišovat mezi systematickými, situačními a jednotlivými překážkami. Zdá se však, že toto rozlišení poskytuje užitečnou klasifikaci pro řešení rozdílů v typech bariér, s nimiž se jednotlivci potýkají, a různých typů strategií terénních komunikací, které poskytovatelé / tvůrci politik mohou a měli by použít, aby tyto bariéry zmírnili a zvýšili účast starších pracovníků.