omimo rosnącej uwagi polityki dotyczącej aktywnego starzenia się i rosnących wskaźników uczestnictwa w poszczególnych krajach, starsi pracownicy wciąż stoją w obliczu wyzwań, które utrudniają dłuższe zatrudnienie lub, przeciwnie, stymulują wcześniejsze przejście na emeryturę.
Wyzwania te można podzielić na trzy kategorie:
a) wyzwania instytucjonalne (związane z poziomem systemu);
(b) wyzwania sytuacyjne (związane z poziomem organizacji);
(c) wyzwania dyspozycyjne (związane z poziomem indywidualnym) (oparte m.in. na Cross, 1981).
Wyzwania na tych trzech poziomach składają się ze splecionego zestawu barier, które wpływają na siebie na wszystkich trzech poziomach, jak opisano w tabeli 1. Wyzwania systemowe to te praktyki i procedury, które wykluczają lub zniechęcają starszych pracowników do dłuższego pozostawania w pracy. Bariery instytucjonalne występują w samym systemie i często mają charakter strukturalny.
Badanie Eurobarometru z 2012 r. Pokazuje, że „brak możliwości stopniowego przechodzenia na emeryturę, wykluczenie ze szkolenia i negatywne postrzeganie osób starszych wśród pracowników są postrzegane jako główne przeszkody w powstrzymaniu osób w wieku 55 lat i starszych od pracy. Pracownicy w wieku 55 lat i starsi są postrzegani jako doświadczeni i rzetelni, ale rzadziej będą postrzegani jako otwarci na nowe pomysły lub na bieżąco z nowymi technologiami ”(Komisja Europejska, 2012b, s. 8).
Przydatne jest sprawdzenie, czy określone demograficznie trendy podaży pracy tworzą koniunkturę rynkową bardziej sprzyjającą zatrudnieniu starszych pracowników. Zapotrzebowanie na starszych pracowników może automatycznie wzrosnąć, a możliwości zatrudnienia rosną wraz ze spadkiem liczby młodszych pracowników. Co więcej, hojne bezpieczeństwo finansowe (na przykład wysoka przedemerytura) sprawi, że bardziej atrakcyjne będzie zaprzestanie pracy we wcześniejszym wieku, co spowoduje oderwanie zatrudnienia.
Wyzwania sytuacyjne wynikające z sytuacji lub środowiska w danym punkcie dotyczą kontekstu życia danej osoby, w tym otoczenia społecznego, organizacyjnego i fizycznego. Badania empiryczne pokazują, że menedżerowie, kierownicy i koledzy zasobów ludzkich uważają starszych pracowników za mniej przystosowalnych do nowych technologii (Cedefop, 2010). „Uprzedzenia dotyczące starszych pracowników pozostają potężną barierą; pracodawcy nadal podejrzewają, że [dla starszych pracowników] bezrobocie wskazuje na niekompetencję lub brak motywacji ”(Cedefop, 2011c, s. 133).
Badanie Eurobarometru z 2012 r. Na temat aktywnego starzenia się potwierdza ten obraz i stwierdza, że „dyskryminacja ze względu na wiek w miejscu pracy jest najbardziej rozpowszechnioną formą dyskryminacji ze względu na wiek, w której jeden na pięciu obywateli osobiście tego doświadczył lub był świadkiem. […] Więcej respondentów w 12 nowych państwach członkowskich w porównaniu do 15 starych państw członkowskich twierdzi, że byli osobiście dyskryminowani (15% w porównaniu do 12%) i byli świadkami (32% w porównaniu z 25%) ”(Komisja Europejska, 2012a, s. 7). Wyzwania dyspozycyjne to te związane z postawami, postrzeganiem siebie i indywidualnymi cechami. „Szczególnym wyzwaniem dla specjalistów zajmujących się poradnictwem jest pomoc w zdobyciu szczegółowej wiedzy na temat rynku pracy, umiejętności zarządzania karierą [i pewności siebie], których potrzebują (Cedefop, 2008a, s. 114).
Bariery są różnorodne i nie można ich sprowadzić do jednego czynnika; w wielu przypadkach rozróżnienie pomiędzy barierami systematycznymi, sytuacyjnymi i indywidualnymi nie jest łatwe. Niemniej jednak wydaje się, że to rozróżnienie zapewnia użyteczną klasyfikację w celu uwzględnienia różnic w rodzajach barier, z jakimi spotykają się poszczególne osoby, oraz różnych rodzajów strategii informacyjnych, które dostawcy / decydenci polityczni mogą i powinni wykorzystać, aby złagodzić te bariery i zwiększyć udział starszych pracowników.