Laut Sporket (2009) ist Altersmanagement ein Prozess, der nicht als einzelne Aktion oder als einmaliges Projekt betrachtet werden sollte. Es sollte ein grundlegender Bestandteil des Arbeitsalltags sein.
Eine Möglichkeit, das Altersmanagement in Unternehmen zu verankern, könnte beispielsweise darin bestehen, verschiedene Maßnahmen wie Geschäfts- und Zielvereinbarungen oder Leitbilder zu integrieren. Das operative Altersmanagement kann auf verschiedenen Handlungsebenen erfolgen. Sporket definiert insgesamt acht Handlungsfelder – Rekrutierung, Gesundheitsförderung, Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen, Veränderung des Bewusstseins und der Einstellungen, Wissensmanagement, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und Laufbahngestaltung (Sporket, 2009, 294), obwohl andere Konzepte, wie z Interessant ist das Modell von Voelpel, Leipold und Fruitsight (2007).
Hier werden die folgenden fünf Bereiche benannt: Führung, Arbeitsorganisation, Arbeitseinstellung, Gesundheitsmanagement und Wissensmanagement (Hornung, 2013, 16). Ein weiteres Beispiel findet sich im Leitfaden für bewährte Verfahren im Bereich des Altersmanagements der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen (2006), in dem die folgenden Dimensionen für das Altersmanagement genannt werden: „Einstellung von Arbeitskräften; Lernen, Ausbildung und lebenslanges Lernen; Laufbahnentwicklung; flexible Arbeitszeitpraktiken; Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung sowie Arbeitsplatzgestaltung; Umschichtung; Ausscheiden aus dem Erwerbsleben und Übergang in den Ruhestand, umfassende Ansätze. “(Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2006, 11)
Altersmanagement basiert daher auf verschiedenen Säulen:
Lebensphasenmanagement (lebensphasenorientierte Personalentwicklung): Jede Generation erwartet einen anderen Rahmen als die vorherige Generation (z. B. hat die Generation Y andere Erwartungen als die Generation X). Daher erhält eine lebensphasenorientierte Unternehmensführung besondere Aufmerksamkeit. Wichtige Faktoren für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit sind beispielsweise die kompetenzbasierte Auswahl von Mitarbeitern sowie kompetenz- und teambasierte Organisationsformen wie funktionsübergreifende Teams (Löffler, Goldgruber & Hartinger, 2018, 169). „Ziel ist es, bestehende Mitarbeiter zu binden, qualifizierte und einfühlsame neue Mitarbeiter zu gewinnen und sie bei ihrer Berufs- und Führungskarriere zu unterstützen. Das bedeutet Engagement auf vielen Ebenen:
- Den familienfreundlichen Rahmen visualisieren
- Strukturierung von Abläufen im Umgang mit Problemsituationen
- Entwicklung von Führungsqualitäten
- Eine offene Diskussions- und Feedbackkultur schaffen “(Löffler, Goldgruber & Hartinger, 2018, 169)
Gesundheitsmanagement: Lebensphasenorientiertes Personalmanagement leistet einen wichtigen Beitrag zur (betrieblichen) Gesundheitsförderung (Löffler, Goldgruber & Hartinger, 2018, 170). Gesundheitsschutz und Gesundheitsförderung sind in Unternehmen bereits fest verankert. Die Praxis zeigt, dass im Rahmen des Altersmanagements folgende Maßnahmen besonders wirksam sind: „Untersuchungen zu Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz; organisatorische Gesundheitsberichte und Arbeitsgruppen zum Thema Gesundheit; Einsatz von Gesundheitsexperten zur Beratung der Organisation; Mitarbeiterbefragungen; Mitarbeiterbeteiligung und Ausbildung; regelmäßige Gesundheitskontrollen; Schulung von Vorgesetzten und Hauptarbeitern in Gesundheitsmanagementtechniken; ergonomische Arbeitsplatzgestaltung; vorbeugende Umschichtung; Gesundheitsfördernde Arbeitszeitregelungen […]. “(Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2006, 22)
Kompetenzmanagement: Unternehmen müssen nicht nur die Humanressourcen (Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter) bei der Einstellung ermitteln, sondern sich auch aufgrund des anhaltenden demografischen und wirtschaftlichen Wandels weiterentwickeln. Es ist wichtig, „[…] alle Mitarbeitergruppen ganzheitlich zu betrachten und keine Mitarbeitergeneration zu vernachlässigen. Dies kann durch ein auf die individuellen Lebensphasen der Mitarbeiter ausgerichtetes operatives Kompetenzmanagement erreicht werden. “(Baumann, 2018, 39)
Eine wichtige Aufgabe ist daher die Durchführung von Aus- und Weiterbildungen im Unternehmen – auch im Sinne des lebenslangen Lernen. Im Kontext des Altersmanagements sind folgende Maßnahmen interessant: Keine (altersspezifischen) Einschränkungen der internen Aus- und Weiterbildung; Analyse der im Unternehmen benötigten Fähigkeiten und der Fähigkeiten und Kompetenzen älterer Arbeitnehmer; Klärung der Bildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten im Rahmen der Routenplanung; Installation von individuellen Programmen zur lebenslangen Erziehung und Ausbildung; Schaffung von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten durch altersgemischte Teams und Gruppen (Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen, 2006, 14).