Strategický přístup k řízení věku v organizacích představuje podporu personální strategie, personální politiky a postupů uplatňovaných v personálním řízení. Věkový management má významné etické aspekty, které vytvářejí dobré jméno organizace, jsou výrazem její kultury, ovlivňují organizační klima a vztah zaměstnanců k organizaci.
Je nezbytné učit se zaměstnance a zapojovat se do implementace age managementu. Vnímání věku v kontextu pracovního života vyžaduje v mnoha organizacích změnu myšlení. Holistické řízení je přístup, který vnímá organizaci jako jeden celek, vyžaduje schopnost vnímat a řídit v kontextech. Otázka řízení věku se musí promítnout do všech personálních procesů (viz Eurofound, 2006).
Výchozím bodem řízení věku – řízení věkové struktury zaměstnanců v organizaci, je antidiskriminační legislativa, je spojena s konceptem řízení rozmanitosti, sociální odpovědnosti podniků, řízení znalostí, je také spojena s pracovními podmínkami , s alternativní (flexibilní) rovnováhou mezi pracovním a soukromým životem. Age management – řízení věkové struktury zaměstnanců, zaměření se na věkovou diskriminaci a ageismus, sociálně (ne) odpovědné chování organizací vůči všem, kteří mají vztah s organizací (zúčastněné strany), na výhody věkové rozmanitosti pro organizaci a pracovní skupiny nebo týmy a význam mezigeneračního učení při práci.
Na organizační úrovni vyžaduje age management prosazování rovných příležitostí pro zaměstnance všech věkových skupin, opatření k zabránění věkové diskriminace. Skupina starších zaměstnanců je zranitelnou skupinou na trhu práce a je na pracovišti ohrožena věkovou diskriminací (viz Harris, Krygsman, Waschenko & Rudman, 2018). Evropské dokumenty o rovnosti a diskriminaci definují obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání (směrnice Rady 2000/78 / ES). Antidiskriminační směrnice zakazují diskriminaci v přístupu k zaměstnání, zejména pokud jde o kritéria náboru a výběru, při podpoře zaměstnanosti, účasti na vzdělávání, konzultacích nebo rekvalifikaci, odměňování, propouštění atd. (Rada Evropské unie, 2000).
Rovné příležitosti a diskriminace zaměstnanců se odráží v řízení rozmanitosti. Rozmanitost v organizaci je charakterizována rozmanitostí zaměstnanců z hlediska pohlaví, etnicity, fyzických charakteristik, sexuální orientace, náboženství, rodinného stavu a věku. Řízení věku ovlivňuje všechny věkové skupiny, zdůrazňuje zavedení a uplatňování věkové rozmanitosti v organizaci, věkovou rozmanitost v pracovních skupinách nebo týmech. Věková rozmanitost poskytuje organizaci využití dovedností stávajících zaměstnanců a potenciál nových zaměstnanců (viz např. Parry & McCarthy, 2017; Profil, Sammarra & Innocenti, 2017).
Podle studie CSES (Centrum pro strategické a hodnotící služby) jsou přínosy aktivní politiky rozmanitosti – dobrovolné činnosti organizací v oblasti výběru, rozvoje a stabilizace zaměstnanců různých sociálních skupin zahrnují mimo jiné následující: výhody rozmanitosti, 2003):
- posílení kulturních hodnot v organizaci a pověst organizace,
- získávání a stabilizace vysoce talentovaných lidí,
- zlepšení motivace a výkonu stávajících zaměstnanců,
- řešení nedostatku zaměstnanců a snížení fluktuace a absence
Vhodné hodnotící ukazatele ke zlepšení kvality zaměstnanosti z hlediska věkové rozmanitosti jsou (Evropská komise, 2008):
- odstranění diskriminace,
- dovednosti,
- celoživotní vzdělávání a profesní rozvoj,
- bezpečnost a ochrana zdraví při práci na pracovišti,
- flexibilita a jistota,
- organizace práce a rovnováha mezi pracovním a soukromým životem,
- sociální dialog a zapojení a posílení postavení zaměstnanců,
- celkový pracovní výkon.
Pozornost si zaslouží souvislost mezi věkovou diskriminací nebo rozmanitostí a výkonem organizace, dopadem rozmanitosti na fungování a efektivitu pracovních skupin nebo týmů (viz např. Lorenzo, 2017). Jak uvádí Cletus, Mahmood, Umar & Ibrahim (2018), rozmanitost na pracovišti může přispět ke zlepšení kritického myšlení zaměstnanců, umožňuje jim využívat jejich individuální silné stránky a stimuluje osobní růst zaměstnanců a jejich rozvoj. Diverzita na pracovišti podporuje inovace a přispívá tak ke konkurenceschopnosti organizace. Na druhé straně by individuální rozdíly mezi zaměstnanci mohly způsobit několik problémů. Je proto nezbytné, aby organizace zdůrazňovaly problém diskriminace na pracovišti a zavedly programy na podporu rozmanitosti a posílení organizační kultury, ve které jsou rozdíly mezi zaměstnanci hybnou silou organizačního růstu, než zdrojem nedorozumění a konfliktů. .
Lisabonská strategie si stanovila za cíl zvýšit zaměstnanost různých věkových skupin a zvýšit věk odchodu z trhu práce od roku 2000. Průzkum Evropské komise z roku 2006 týkající se věku a zaměstnanosti poskytuje příklady zavedených osvědčených postupů organizace řešit řízení stárnoucí pracovní síly. Průzkum zahrnující čtyřicet jedna případových studií z jedenácti členských států EU nabízí doporučení udržovat zaměstnanecký vztah starších zaměstnanců.
Faktory přispívající k úspěchu strategií a postupů pro správu věku zahrnují:
- plánování řízení věku,
- vytvoření organizační kultury podporující age management,
- vytváření věkové rozmanitosti zaměstnanců,
- odstranění věkové diskriminace na pracovišti;
- práce se zaměstnanci všech věkových skupin,
- zapojení starších zaměstnanců do plánování a praktického řízení věku,
- udržování a oceňování znalostí a dovedností starších zaměstnanců,
- umožnění přístupu ke vzdělávacím a rozvojovým programům a profesnímu rozvoji starších zaměstnanců,
- řízení přenosu znalostí,
- zavádění a propagace věkové rozmanitosti při školení odborníků, manažerů a zástupců lidských zdrojů,
- zviditelnění úsilí manažerů o řízení věku,
- zlepšení pracovního prostředí pro všechny zaměstnance (zdravé pracovní prostředí poskytuje uspokojivé pracovní podmínky, může snížit stres, zlepšit fyzické a duševní zdraví, zvýšit dovednosti a osobní výkon),
- uplatňování pružné pracovní doby (např. Flexibilní pracovní doba, částečný úvazek nebo dočasná zaměstnání a spolupráce na poradenském základě pro zaměstnance v důchodovém věku),
- komunikace a informace o otázkách řízení věku v organizaci,
- začlenění strategie a metod řízení věku do sociálního dialogu mezi zaměstnavatelem a odbory,
- vyhodnocení účinnosti strategií age managementu.