Věková správa se vztahuje na různé oblasti. Kromě holistické sociální správy stárnoucí pracovní síly se to většinou týká stárnutí pracovní síly v podniku. Kromě mnoha různých hospodářských, sociálních a politických výzev představuje demografická změna (stárnutí) také výzvu pro společnosti.
Tento vývoj především ovlivňuje společnosti orientované na budoucnost. Například mnoho společností reaguje na demografické změny konceptem řízení rozmanitosti. V řízení rozmanitosti má vzájemný respekt nejvyšší význam a rozmanitost zaměstnanců by měla být nejen tolerována, ale také oceňována a považována za přínos. Je třeba se vyhnout diskriminaci na základě pohlaví a sexuální orientace, národnosti, náboženství nebo věku a musí se brát v úvahu rozmanitost zaměstnanců (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012, 35).
Je užitečné začlenit řízení věku (také: řízení stárnutí, vhodné pracovní prostředí podle věku) navíc do řízení rozmanitosti. Lidé mají různé potřeby, kvalifikaci, dovednosti atd. S přibývajícím věkem se tyto rozdíly projevují. Proto by práce měla být organizována tak, aby byly rovnoměrně zohledněny rozdíly (slabosti a silné stránky) všech věkových skupin. Řízení věku proto odkazuje na zohlednění této věkové rozmanitosti v rámci řízení, organizace a designu práce (Kriener et al., 2004, 22). Jinými slovy, řízení věku zohledňuje faktory související s věkem v každodenní pracovní rutině, aby všichni zaměstnanci bez ohledu na svůj věk mohli dosáhnout svých osobních cílů i společných cílů společnosti. Klíčové cíle age managementu jsou:
1. „Lepší povědomí o stárnutí,
2. Spravedlivý přístup ke stárnutí,
3. AM jako hlavní úkol a povinnost manažerů a supervizorů,
4. AM zahrnuto do politiky lidských zdrojů,
5. podpora pracovních schopností a produktivity,
6. Celoživotní učení,
7. pracovní režimy přátelské k věku a
8. Bezpečný a důstojný přechod do důchodu. “(Ilmarinen, n.s., 2)