Výzvy, ktoré musia prekonať starší pracovníci

Age management poradca

HR profesionál

Napriek rastúcej politickej pozornosti týkajúcej sa aktívneho starnutia a rastúcej účasti na ňom v jednotlivých krajinách, starší pracovníci stále čelia výzvam, ktoré im bránia zostať v zamestnaní dlhšie alebo naopak stimulujú predčasný odchod na dôchodok. Tieto výzvy možno rozdeliť do troch kategórií:


a) inštitucionálne výzvy (súvisiace so systémovou úrovňou);

b) situačné výzvy (súvisiace s úrovňou organizácie);

c) dispozičné výzvy (súvisiace s individuálnou úrovňou) (okrem iného na základe Cross, 1981).

Výzvy na týchto troch úrovniach pozostávajú z vzájomne prepojeného súboru prekážok, ktoré sa vzájomne ovplyvňujú na všetkých troch úrovniach, ako je opísané v tabuľke 1. Systémové výzvy sú také praktiky a postupy, ktoré vylučujú starších pracovníkov alebo odrádzajú od toho, aby zostali dlhšie zamestnaní. Inštitucionálne prekážky sa nachádzajú v samotnom systéme a majú často štrukturálny charakter.

Tabuľka 1 Prehľad výziev k udržaniu zamestnanosti starších pracovníkov

Prieskum Eurobarometer z roku 2012 ukazuje, že „nedostatok príležitostí na postupný odchod do dôchodku, vylúčenie zo vzdelávania a negatívne vnímanie starších ľudí medzi zamestnancami sa považujú za hlavné prekážky brániace ľuďom vo veku 55 rokov a viac v práci. Zamestnanci vo veku 55 a viac rokov sú vnímaní ako skúsení a spoľahliví, ale je menej pravdepodobné, že budú vnímaní ako otvorení novým nápadom alebo novým technológiám“ (Európska komisia, 2012b, s. 8).

Je užitočné zistiť, či demograficky determinované trendy v ponuke pracovnej sily vytvárajú na trhu spojku, ktorá viac prispieva k zamestnávaniu starších pracovníkov. Dopyt po starších pracovníkoch by sa mohol automaticky zvyšovať a pracovné príležitosti by sa mali rozvíjať v dôsledku nedostatku mladých pracovníkov. Vďaka veľkorysému finančnému zabezpečeniu (napríklad vysokému predčasnému dôchodku) bude príťažlivejšie prestať pracovať v mladšom veku a ľudia budú vylúčení zo zamestnania.

Situačné výzvy, ktoré vyplývajú zo situácie alebo prostredia človeka v danom okamihu, sa týkajú životného kontextu osoby, vrátane sociálneho, organizačného a fyzického prostredia. Empirický výskum ukazuje, že manažéri, vedúci pracovníci a kolegovia v oblasti ľudských zdrojov považujú starších zamestnancov za menej prispôsobivých novým technológiám (Cedefop, 2010). „Predsudky o starších pracovníkoch zostávajú silnou prekážkou; zamestnávatelia predpokladajú, že nezamestnanosť [u starších pracovníkov] naznačuje nekompetentnosť alebo nedostatok motivácie“ (Cedefop, 2011c, s. 133).

Prieskum Eurobarometer z roku 2012 o aktívnom starnutí potvrdzuje tento obraz a prichádza k záveru, že „diskriminácia na pracovisku na základe veku je najrozšírenejšou formou diskriminácie, pričom ju každý piaty občan zažil alebo bol jej svedkom. […] Viac respondentov v 12 nových členských štátoch v porovnaní s 15 starými členskými štátmi uvádza, že boli osobne diskriminovaní (15% oproti 12%) a boli svedkami (32% oproti 25%)“ (Európska komisia, 2012a, s. 7). Dispozičné výzvy sú tie, ktoré súvisia s postojmi, sebapoňatím a individuálnymi charakteristikami. „Osobitnou výzvou pre odborníkov v oblasti poradenstva je pomôcť ľuďom získať podrobné vedomosti o trhu práce, zručnosti v oblasti riadenia kariéry [a dôveru], ktoré požadujú“ (Cedefop, 2008a, s. 114).

Prekážky sú rozmanité a nemožno ich zredukovať na jediný faktor; v mnohých prípadoch nie je ľahké rozlišovať medzi systémovými, situačnými a individuálnymi prekážkami. Zdá sa však, že toto rozlíšenie poskytuje užitočnú klasifikáciu na riešenie rozdielov v typoch prekážok, ktorým jednotlivci čelia, a rôznych typov stratégií terénnych služieb, ktoré poskytovatelia / tvorcovia politík môžu a mali by použiť na zmiernenie týchto prekážok a zvýšenie účasti starších pracovníkov.