Trh práce, stratégia zamestnanosti

HR profesionál

So starnutím populácie sa stáva nevyhnutnosťou, aby vlády nabádali zamestnávateľov, aby zamestnávali jednotlivcov vo veku 55 a viac rokov.


Verejné politiky a programy ochrany – Poľsko, Česká republika a Slovensko

Vlády Českej republiky a Slovenska prijali, okrem zvýšenia zákonného veku odchodu do dôchodku, programy, ktoré zvyšujú príležitosti starších ľudí na dlhší produktívny vek a napĺňajú cieľ EÚ, ktorým je 50% miera zamestnanosti osôb vo veku 55 – 59 rokov.

Česká republika

S cieľom zvýšiť účasť starších ľudí na pracovnej sile zaviedla Česká republika reformu dôchodkového systému a zrealizovala vládne projekty zamerané na vekovú skupinu jednotlivcov vo veku 55 – 59 rokov. Jednou z najdôležitejších zmien sú úpravy daňového systému. „Národná stratégia podpory aktívneho starnutia na roky 2013 – 2017“, ktorú vypracovalo ministerstvo práce a sociálnych vecí, predpokladá zavedenie zdanenia štátneho dôchodku, pokiaľ daňovník súčasne nezarába (Ministerstvo práce a sociálnych vecí Českej republiky, 2014). Na druhej strane by nezamestnaní dôchodcovia nemuseli platiť daň z dôchodku. V takom prípade je účelnejšie odložiť odchod do dôchodku až do ukončenia zárobkovej činnosti.

Česká republika iniciovala aj ďalšie projekty zamerané na profesionálnu aktivizáciu

starších dospelých. V „Národnej stratégii podpory aktívneho starnutia na roky 2013 – 2017“ vláda navrhla opatrenia na podporu implementácie age manažmentu

zamestnávateľmi. Vláda tiež zvažuje zavedenie finančných stimulov pre spoločnosti, ktoré sa zúčastňujú na propagačnej kampani na využitie flexibilných foriem práce prispôsobených potrebám zamestnancov. Jedným z ponúkaných strategických cieľov je navrhnúť nezamestnaným vo veku 50+, aby založili vlastné podnikanie a poskytli im nevyhnutnú podporu (Grotkowska, 2013).

Poľsko

V roku 2008 vláda predstavila program „Solidarita medzi generáciami“, ktorého cieľom je zvýšiť motiváciu spoločností zamestnať jednotlivcov vo veku 50 a viac rokov a podporovať prístup k zamestnaniu počas celého pracovného života (Marczewski, 2013). Medzi ďalšie iniciatívy patrí ochranná lehota pre zamestnancov v preddôchodkovom veku – od roku 2004 nemôže zamestnávateľ vypovedať pracovnú zmluvu zamestnancovi, ktorý nemá viac ako štyri roky na dosiahnutie dôchodkového veku, ak mu doba zamestnania umožňuje získať právo odchodu do dôchodku dosiahnutím tohto veku. Chránené sú ženy vo veku 56 – 60 rokov a muži vo veku 61 – 65 rokov. Pred rokom 2004 bola ochranná doba dva roky. Ďalším krokom prijatým na zvýšenie miery zamestnanosti je oslobodenie od platenia príspevku. Od roku 2009 existuje možnosť dočasného a trvalého oslobodenia zamestnávateľov od platenia príspevkov do Fondu práce a do Fondu zaručených zamestnaneckých výhod pre ľudí v preddôchodkovom veku.

Zamestnávatelia neplatia tieto príspevky v dvoch prípadoch: a) počas prvých 12 mesiacov od

uzavretia pracovnej zmluvy s osobou staršou ako 50 rokov a osobou, ktorá bola zaregistrovaná v databáze nezamestnaných na okresnom úrade práce za najmenej 30 dní pred prácou a b) na dobu neurčitú v prípade ľudí starších ako 55 rokov pre ženy a najmenej 60 rokov pre mužov.

Slovensko

Na Slovensku sa zaviedlo niekoľko opatrení na zvýšenie zamestnanosti s cieľom znížiť vysokú mieru

nezamestnanosti. Národný program aktívneho starnutia na roky 2014 – 2020 na Slovensku, ako aj podobné programy v Českej republike a Poľsku, poskytujú komplexné pochopenie podpory starších dospelých (Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR, 2014). Program presahuje politiku zamestnanosti a zameriava sa na práva starších dospelých, podporné politiky, celoživotné učenie a sociálne a občianske aktivity mimo formálneho trhu práce,

podporuje ich nezávislosť, dôstojnosť, ekonomickú bezpečnosť a sociálny rozvoj vrátane ochrany pred zlým zaobchádzaním vo všetkých oblastiach spoločenského života. Program zabezpečuje právo na zamestnávanie jednotlivcov vo veku 50 a viac rokov a zavádza antidiskriminačné politiky z dôvodu ich veku.

Národný program okrem toho upozorňuje na nízku informovanosť o agende, pretože neuznáva výhody zamestnávania starších ľudí. Medzi strategické ciele v tejto oblasti patrí okrem iného vytvorenie výboru zodpovedného za starších

dospelých. Výbor slúži ako poradný orgán vlády Slovenskej republiky. Účelom tohto výboru by bolo prispôsobiť verejné politiky týkajúce sa starnutia, a to najmä: a) vymedziť koncepciu age manažmentu a stanoviť pravidlá riadenia v súkromnom a verejnom sektore a b) motivovať zamestnávateľov (verejný a súkromný sektor) využívať stratégie age manažmentu, podporovať zamestnávanie starších pracovníkov a motivovať pracovníkov, aby zostali na trhu práce.

Realizovaný program zdôrazňuje potrebu osobitnej podpory jednotlivcov vo vyššom veku,

ktorí sú na trhu práce naďalej znevýhodnení. Môže sa to dosiahnuť napríklad poskytnutím pomoci starším dospelým pri hľadaní zamestnania. Pozornosť by sa mala venovať aj potrebe zvyšovania bezpečnosti starších pracovníkov na pracovisku s dôrazom na vytváranie vhodných pracovných podmienok (Lszko, Bugajska, 2017).

EÚ úroveň

Od prelomu tisícročia sa Európska únia zapája do stratégií týkajúcich sa starnúcej pracovnej sily. Od luxemburského summitu o pracovných miestach v novembri 1997, kedy bola zahájená prvá európska stratégia zamestnanosti (EES) a zaviedla sa otvorená metóda koordinácie (OMK), boli do stratégie zakomponované pojmy ako zamestnateľnosť, boj proti nezamestnanosti a zabezpečenie rovnakých príležitostí.

Otázka starších pracovníkov sa však konkrétne riešila iba v Lisabonskej stratégii, ktorá zahŕňala obdobie rokov 2000 – 2010. Lisabonská stratégia mala byť reakciou na výzvy globalizácie a starnutia s cieľom, aby sa EÚ „do roku 2010 stala najdynamickejšou a najkonkurencieschopnejšou znalostnou ekonomikou na svete schopnou trvalo udržateľného hospodárskeho rastu s väčším počtom kvalitnejších pracovných miest a väčšou sociálnou súdržnosťou a rešpektom k životnému prostrediu“. Stratégia bola zložená z dvoch cieľov, ktoré sa osobitne týkajú starších pracovníkov: Štokholmským cieľom a Barcelonským cieľom. Prvý z nich, definovaný po zasadaní Európskej rady v Štokholme v roku 2001, stanovil „do roku 2010 zvýšenie priemernej miery zamestnanosti v EÚ medzi staršími ženami a mužmi (55 – 64) na 50%“. Druhý z nich, výsledok zasadnutia Európskej rady v Barcelone v roku 2002, stanovil, „do roku 2010 postupné zvyšovanie priemerného veku, v ktorom ľudia prestanú pracovať v Európskej únii, približne o päť rokov“ (Komisia Európskych spoločenstiev 2003). V roku 2005 bola Lisabonská stratégia znovu spustená so zameraním na rast a zamestnanosť (PAWEU, Európska komisia, 2010).

Dôležitým odkazom Európskeho roka aktívneho starnutia a solidarity medzi generáciami je spoločná príprava hlavných zásad na podporu aktívneho starnutia členských štátov EÚ Výborom pre zamestnanosť a Výborom pre sociálnu ochranu. Tieto zásady boli schválené Radou EÚ v roku 2012 vo Vyhlásení o Európskom roku aktívneho starnutia a solidarity medzi generáciami: cesta vpred. Nasledujúca tabuľka predstavuje tieto zásady, ktoré sú dodnes relevantné.

Ďalšie odborné vzdelávanie a príprava Poskytovať ženám a mužom všetkých vekových skupín prístup k vzdelávaniu, odbornej príprave a rozvoju zručností a účasť na nich, ktoré im umožní (opätovný) vstup na trh práce a plné zapojenie sa do neho na kvalitných pracovných miestach.
Zdravé pracovné podmienky Podporovať pracovné podmienky a pracovné prostredie, ktoré udržujú zdravie a pohodu pracovníkov, a tým zabezpečujú celoživotnú zamestnateľnosť pracovníkov.
Stratégie age manažmentu Prispôsobte kariéru a pracovné podmienky meniacim sa potrebám pracovníkov s vekom, čím sa zabráni ich predčasnému odchodu do dôchodku.
Služby zamestnanosti starších pracovníkov Poskytovať poradenstvo, umiestňovanie a podporu reintegrácie starším pracovníkom, ktorí chcú zostať na trhu práce.
Zabrániť diskriminácii na základe veku Zabezpečiť rovnaké práva pre starších pracovníkov na trhu práce a upustiť od používania veku ako rozhodujúceho kritéria na posúdenie toho, či je pracovník vhodný pre určité zamestnanie alebo nie; predchádzať negatívnym stereotypom súvisiacim s vekom a diskriminačným postojom voči starším pracovníkom na pracovisku; zdôrazniť prínos starších pracovníkov.
Daňové zvýhodnenie a zamestnanecké výhody Preskúmať systémy daní a dávok s cieľom zabezpečiť, aby sa práca oplatila starším pracovníkom, a zároveň zabezpečiť primeranú úroveň výhod.
Prenos skúseností Využite vedomosti a zručnosti starších pracovníkov prostredníctvom mentoringu a vekovo rozmanitých tímov.
Zosúladenie práce a starostlivosti Prispôsobiť pracovné podmienky a ponúkať podmienky pre dovolenky vhodné pre ženy a mužov, čo im umožní ako neformálnym opatrovateľom zostať v zamestnaní alebo sa vrátiť na trh práce.