Strategický prístup k age manažmentu v organizáciách predstavuje podporu personálnej stratégie, personálnej politiky a postupov uplatňovaných v personálnom riadení. Vekový manažment má významné etické aspekty, ktoré vytvárajú dobré meno organizácie, sú vyjadrením jej kultúry, ovplyvňujú klímu na pracovisku a vzťah zamestnancov k organizácii. Potrebné je učenie zamestnancov a ich zapojenie sa do implementácie age manažmentu. Vnímanie veku v kontexte pracovného života si v mnohých organizáciách vyžaduje zmenu myslenia. Holistické riadenie je prístup, ktorý vníma organizáciu ako jeden celok, vyžaduje schopnosť vnímať a riadiť v kontextoch. Otázka age manažmentu sa musí odraziť vo všetkých personálnych procesoch (pozri Eurofound, 2006).
Východiskovým bodom age manažmentu – riadenie vekovej štruktúry zamestnancov v organizácii, je antidiskriminačná legislatíva, je spojená s koncepciou manažmentu diverzity, sociáolnou zodpovednosťou spoločnosti, manažmentom znalostí, je tiež spojená s pracovnými podmienkami, s alternatívnou (flexibilnou) rovnováhou medzi pracovným a súkromným životom. Age management – riadenie vekovej štruktúry zamestnancov, sa zameriava na vekovú diskrimináciu a ageizmus, sociálne (ne) zodpovedné správanie organizácií voči všetkým, ktorí majú vzťah s organizáciou (zainteresované strany), na výhody vekovej rozmanitosti pre organizáciu a pracovných skupín alebo tímov a význam medzigeneračného vzdelávania pri práci.
Na organizačnej úrovni si age manažment vyžaduje podporu rovnakých príležitostí pre zamestnancov všetkých vekových skupín, opatrenia na zabránenie diskriminácie na základe veku. Skupina starších zamestnancov je zraniteľnou skupinou na trhu práce a na pracovisku je vystavená riziku diskriminácie na základe veku (pozri Harris, Krygsman, Waschenko & Rudman, 2018). Európske dokumenty o rovnosti a diskriminácii vymedzujú všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní (smernica Rady 2000/78 / ES). Antidiskriminačné smernice zakazujú diskrimináciu v prístupe k zamestnaniu, najmä pokiaľ ide o náborové a výberové kritériá, podporu zamestnanosti, účasť na vzdelávaní, konzultáciách alebo rekvalifikáciách, odmeňovaní, prepúšťaní atď. (Rada Európskej únie, 2000).
Manažment diverzity reflektuje rovnaké príležitosti a diskriminácia zamestnancov. Rozmanitosť v organizácii je charakterizovaná rozmanitosťou zamestnancov z hľadiska pohlavia, etnicity, fyzických charakteristík, sexuálnej orientácie, náboženstva, rodinného stavu a veku. Vekový manažment ovplyvňuje všetky vekové skupiny, zdôrazňuje zavádzanie a uplatňovanie vekovej diverzity v organizácii, vekovú diverzitu v pracovných skupinách alebo tímoch. Veková rozmanitosť umožňuje organizácii využívať zručnosti existujúcich zamestnancov a potenciál nových zamestnancov (pozri napr. Parry & McCarthy, 2017; Profil, Sammarra & Innocenti, 2017).
Podľa štúdie CSES (Centrum pre strategické a hodnotiace služby) prínosy aktívnej politiky diverzity – medzi dobrovoľné činnosti organizácií v oblasti výberu, rozvoja a stabilizácie zamestnancov rôznych sociálnych skupín patria okrem iného (Náklady a prínosy diverzity, 2003):
- posilnenie kultúrnych hodnôt v organizácii a dobré meno organizácie,
- získavanie a stabilizácia vysoko talentovaných ľudí,
- zlepšenie motivácie a výkonnosti existujúcich zamestnancov,
- riešenie nedostatku zamestnancov a zníženie fluktuácie a absentérstva.
- Vhodné hodnotiace ukazovatele zlepšovania kvality zamestnania týkajúce sa vekovej diverzity sú (Európska komisia, 2008):
- odstránenie diskriminácie,
- zručnosti,
- celoživotné vzdelávanie a rozvoj kariéry,
- bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci na pracovisku,
- flexibilita a istota,
- organizácia práce a rovnováha medzi pracovným a súkromným životom,
- sociálny dialóg a zapojenie a posilnenie postavenia zamestnancov,
- celkový pracovný výkon.
Pozornosť si zaslúži súvislosť medzi diskrimináciou na základe veku alebo diverzitou a výkonom organizácie, vplyv diverzity na fungovanie a efektívnosť pracovných skupín alebo tímov (pozri napr. Lorenzo, 2017). Ako uvádza Cletus, Mahmood, Umar & Ibrahim (2018), rozmanitosť na pracovisku môže prispieť k zlepšeniu kritického myslenia zamestnancov, umožňuje im využívať ich individuálne silné stránky a stimuluje osobný rast zamestnancov a ich rozvoj. Diverzita na pracovisku podporuje inovácie a tým prispieva ku konkurencieschopnosti organizácie. Na druhej strane, individuálne rozdiely medzi zamestnancami môžu spôsobiť niekoľko problémov. Preto je potrebné, aby organizácie zdôrazňovali problém diskriminácie na pracovisku a zaviedli programy na podporu rozmanitosti a posilnenie organizačnej kultúry, v ktorej sú rozdiely medzi zamestnancami skôr hnacou silou organizačného rastu ako zdrojom nedorozumení a konfliktov.
Lisabonská stratégia si stanovila za cieľ zvýšiť zamestnanosť rôznych vekových skupín a zvýšiť vek odchodu z trhu práce od roku 2000. Prieskum Európskej komisie z roku 2006 o veku a zamestnanosti poskytuje príklady osvedčených postupov organizácie, ktoré sa začali zaoberať riadením starnúcej pracovnej sily. Prieskum zahŕňajúci štyridsaťjeden prípadových štúdií z jedenástich členských štátov EÚ ponúka odporúčania na udržanie zamestnaneckého vzťahu starších zamestnancov.
Medzi faktory, ktoré prispievajú k úspechu stratégií a postupov age manažmentu, patria:
- plánovanie vekového manažmentu,
- vytvorenie organizačnej kultúry podporujúcej age manažment,
- vytváranie vekovej diverzity zamestnancov,
- odstránenie vekovej diskriminácie na pracovisku;
- práca so zamestnancami všetkých vekových skupín,
- zapojenie starších zamestnancov do plánovania a realizácie age manažmentu,
- udržiavanie a oceňovanie vedomostí a zručností starších zamestnancov,
- umožnenie prístupu k vzdelávacím a rozvojovým programom a kariérnemu postupu pre starších zamestnancov,
- riadenie prenosu vedomostí,
- zavádzanie a podpora vekovej diverzity v oblasti odbornej prípravy odborníkov v oblasti ľudských zdrojov, manažérov a zástupcov,
- zviditeľnenie snáh manažérov o age manažment,
- zlepšenie pracovného prostredia pre všetkých zamestnancov (zdravé pracovné prostredie poskytuje uspokojivé pracovné podmienky, môže znižovať stres, zlepšovať fyzické a duševné zdravie, zvyšovať zručnosti a osobný výkon),
- uplatňovanie pružnej pracovnej doby (napr. pružný pracovný čas, čiastočný pracovný úväzok alebo dočasný pracovný pomer a spolupráca na poradenskom základe pre zamestnancov v dôchodkovom veku),
- komunikácia a informácie o otázkach age manažmentu v organizácii,
- začlenenie stratégie a metód age manažmentu do sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a odborovými zväzmi,
- hodnotenie efektívnosti stratégií age manažmentu.