Manažment podniku alebo riadenie ľudských zdrojov (HRM) má celý rad úloh, od plánovania ľudských zdrojov, vedenia a rozvoja ľudských zdrojov až po riadenie zručností, riadenie diverzity, zmien a talentov. Všetky tieto praktické oblasti činnosti obsahujú rôznu sociálnu zodpovednosť. Dôležitou úlohou riadenia ľudských zdrojov je určite nielen nájsť kvalifikovaných zamestnancov, ale tiež ich primerane ďalej rozvíjať (interne). Najmä vzhľadom na aktuálny vývoj na trhu práce (vrátane demografie, nedostatku kvalifikovaných pracovníkov) je riadenie talentov stále dôležitejšie. Riadenie talentov je opatrenie alebo koncept súvisiaci s organizáciou, ktorý jednoducho znamená mať schopných zamestnancov na správnom (vhodnom) pracovnom mieste (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012). Tomuto jednoduchému opisu však predchádza širšie pochopenie riadenia talentov: „Talent manažment sa vzťahuje na tie organizačné koncepty a opatrenia, ktoré sa špecificky zaoberajú náborom, udržiavaním a rozvojom súčasných alebo budúcich zamestnancov, ktorí sú označovaní za talenty z dôvodu ich pomerne obmedzených, vyhľadávaných a kľúčových kompetencií“ (Ritz & Sinelli, 2010, s. 10, citovaný Bartscherom, Stöckl & Träger, 2012, s. 377).
Talenty sú „ľudia […], ktorí majú správne zručnosti a správne vedomosti v správnom čase, aby splnili svoje pracovné požiadavky. Okrem toho majú kognitívne schopnosti a potenciál plniť ďalšie úlohy v súlade s firemnými cieľmi “(Bethke-Langenegger, 2011, s. 12, citovaný Bartscherom, Stöckl & Träger, 2012, 377).
Koncept riadenia talentov možno v zásade rozdeliť na dve formy: 1. konvenčný (elitársky) prístup a 2. integrovaný (široký) prístup. Prvý prístup je pomerne úzky, zatiaľ čo druhý je trochu širší. Tradičný prístup (známy aj ako elitársky prístup) tvrdí, že len malý počet zamestnancov možno označiť za talent. Predpokladá, že asi 3 – 10 percent pracovnej sily má takzvaný „vysoký potenciál“. Títo „A-hráčov“ významne prispievajú k úspechu spoločnosti, a preto dostávajú „status talentu“, ktorý sa dosahuje predovšetkým vtedy, keď má zamestnanec veľmi vysoký výkonový potenciál (s kariérnymi príležitosťami) po dlhšiu dobu. Z hľadiska riadenia talentov musia byť títo ľudia v spoločnosti identifikovaní, rozvíjaní a udržiavaní. Integrovaný prístup zohľadňuje všetkých zamestnancov spoločnosti, a nie iba A-hráčov. Preto je v tejto súvislosti cieľom riadenia talentov nájsť, propagovať a optimálne využívať (začleniť) všetky talenty (zamestnancov s talentami). Tento prístup v oblasti riadenia talentov úzko súvisí aj s personálnym rozvojom, možno ho kritizovať, pretože nie je jasné rozlíšenie medzi nimi (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012, 378f.).