Zručnosti v oblasti riadenia kariéry a aktívne starnutie

Age management poradca

HR profesionál

Pojem zručnosti v oblasti riadenia kariéry (Career management skills, CMS) vstúpil len nedávno do politického slovníka a stále spôsobuje zmätok. CMS sa vo všeobecnosti spájajú so zručnosťami, postojmi a vedomosťami, ktoré môžu jednotlivci rozvíjať, aby sa mohli vedome a reflexívne rozhodovať o výbere zamestnania a riadení kariéry.


Vo všeobecnosti budú zahŕňať zručnosti a vedomosti spojené s rozhodovaním, identifikáciou kariérnych a vzdelávacích príležitostí, adaptabilitou na nové pracovné a vzdelávacie situácie a zvýšeným vedomím o ich kvalitách, preferenciách a potrebách rozvoja. Poradenské činnosti sa veľmi jasne zameriavajú na rozvoj týchto zručností v logike posilnenia sebavedomia jednotlivca a progresívnej autonómie.

Rozvoj CMS sa stal obzvlášť dôležitým v politických programoch pod vplyvom hospodárskej krízy, ktorá zhoršila možnosť stabilných kariérnych postupov. Prioritou sa stala potreba zabezpečiť, aby ľudia mali tie správne zručnosti a vedomosti, ktoré im pomôžu zvládnuť neočakávané kariérne udalosti, prispôsobiť sa novým pracovným a vzdelávacím prostrediam a robiť neobvyklé rozhodnutia v oblasti kariéry. Skupiny mladých ľudí a starší pracovníci boli obzvlášť ovplyvnení vo svojich kariérnych postupoch a očakávaniach.

Je žiaduce, aby rámec ponúkaný kombináciou systémov zamestnanosti, sociálneho zabezpečenia, vzdelávania / odbornej prípravy a poradenstva mohol poskytovať konzistentnú a trvalú kariérnu podporu prispôsobenú každej etape kariéry. Táto podpora by mala byť dostupná v rôznych kontextoch (učenie, práca, domov), nezávisle od úrovne formalizácie.

Nie všetky krajiny v Európe majú štruktúrovaný prístup k rozvoju CMS a tie, ktoré ho majú, majú tendenciu to robiť v rámci služieb všeobecného vzdelávania ako prvok učebných osnov (Dánsko, Francúzsko, Rakúsko a Fínsko). Menej časté sú iniciatívy zamerané na pracujúcich dospelých.

Nezávisle od toho, či sú súčasťou učebných osnov alebo sú vyvinuté menej konvenčnými prístupmi, je možné CMS začleniť do homogénnej vízie ľudí, môžu vychádzať z prístupu „univerzálna veľkosť pre všetkých“ alebo zohľadniť individuálne potreby a štýly učenia, ako aj špecifiká skupiny klientov. Vďaka tomu je rozvoj CMS pedagogickým a andragogickým problémom, ktorý sa musí prispôsobiť charakteristikám spojeným s vekom.

V prípade starších pracovníkov je potrebné do vyvíjaných prístupov zahrnúť faktory, ako sú rozsiahle odborné skúsenosti a možnú nízku znalosť nástrojov IKT a cudzích jazykov. Tento typ prístupu si vyžaduje identifikáciu typických problémov v každej etape kariéry a v najlepšom prípade, posúdenie individuálnych potrieb.

Stratégie hodnotenia možno nájsť v niekoľkých krajinách, ako napríklad vo Francúzsku, Rakúsku, Portugalsku a vo Veľkej Británii. Vo Francúzsku sa hodnotenie vykonáva prostredníctvom portfólia skúseností (Bilan de compétences senior), ktoré registruje zručnosti a nadobudnuté vedomosti. Tento nástroj sa používa s úpravami vo všetkých odboroch odbornej prípravy a vzdelávania a je k dispozícii na použitie v podnikoch na základe dohody medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Portfóliový prístup nielenže generuje kritickú informáciu, ktorú je možné použiť pri učení a práci, ale tiež podporuje individuálnu sebareflexiu. Veľmi silným komponentom portfóliového prístupu bude zvyčajne rozvoj zručností v oblasti riadenia kariéry (Career management skills, CMS) a vyvolá cielené stratégie, ktoré pomôžu premýšľať o plánovaní kariéry a zohľadnení jednotlivých fáz kariéry.

Podobný prístup bol vyvinutý aj v Portugalsku, pričom sa osobitne uprednostňujú podniky, ktoré zlyhali v procese reštrukturalizácie. V tomto prípade slúži portfóliový prístup dvojakému účelu: dosiahnuť prispôsobivosť pracovníkov, keď čelia zmenám v zrelej fáze kariéry, a zabezpečiť prenos a uchovávanie poznatkov počas reštrukturalizácie organizácie.

Učebné osnovy pre rozvoj CMS možno nájsť v niektorých krajinách, ale vo všeobecnosti sa zameriavajú na mládež zapísanú do školského systému. Častejšie sú dospelí zapojení do zmiešaných modelov, ktoré prijímajú stratégiu hodnotenia spojenú s jednotnými učebnými osnovami aktivít zameraných na rozvoj zručností v oblastiach identifikovaných ako oblasti, ktoré potrebujú intervenciu.

Ako stratégia sa niekedy používa predchádzajúca identifikácia kritických oblastí rozvoja zručností. Škótsky rámec pre rozvoj kariéry identifikuje dôležité problémy pre každú fázu kariérneho rozvoja, ako aj kritické činnosti a kontexty na získanie CMS. Portugalský rámec prijíma podobnú stratégiu a snaží sa tiež určiť úrovne úspechu pri rozvoji CMS, pričom kombinuje formatívne a súhrnné hodnotenie. Prijatý rámec v súčasnosti podporuje rozvoj mäkkých zručností v edukácii dospelých a postupoch validácie.

V sektore zamestnanosti sú najbežnejšími prístupmi v celej Európe hotové programy zamerané na nezamestnané alebo rizikové skupiny, v ktorých sa ľudia učia, ako hľadať prácu, napísať životopis, používať internet a ako sa správať pri rozhovore. Tieto aktivity sú čoraz obľúbenejšie. Organizujú sa pomerne ľahko a majú tendenciu znižovať čas a finančné úsilie, pretože sa realizujú pri skupinových stretnutiach s relatívne krátkymi programami.

Sú to však limitované programy, ktoré rozvíjajú obmedzený súbor zručností, ktoré nemusia zodpovedať individuálnym alebo skupinovým potrebám a ktoré majú krátkodobú víziu rozvoja kariéry. Vo všeobecnosti sú prístupy šité na mieru úspešnejšie a majú tendenciu vyvolať vyššiu spokojnosť klientov.

Tento jednotný prístup má tiež tendenciu zavádzať mylnú predstavu, že ľuďom, ktorí potrebujú poradenstvo, skôr niečo chýba, než že majú potrebu objasniť a preskúmať svoj potenciál. Myšlienka, že ľudia, ktorí potrebujú rozvíjať CMS, sú problémom, ktorý treba riešiť, môže viesť k podceňovaniu potenciálu jednotlivcov v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Rovnako prístupy „jedna veľkosť vyhovuje všetkým“ tiež nesú riziko demotivujúcich účastníkov, pretože často nereagujú na ich potreby.

Aj keď sú stratégie posudzovania časovo náročnejšie, majú tendenciu sa racionalizovať. Snažia sa zabezpečiť, aby jednotlivci našli uspokojivé reakcie a nezlyhali natrvalo pri integrácii na trhu práce a nestali sa stálymi klientmi systémov podpory a výhod.