Age manažment sa vzťahuje na rôzne oblasti. Okrem holistickej sociálnej správy starnúcej pracovnej sily sa väčšinou týka starnutia pracovnej sily v podniku. Okrem mnohých rôznych ekonomických, sociálnych a politických výziev predstavuje demografická zmena (starnutie) výzvu aj pre podniky.
Tento vývoj predovšetkým ovplyvňuje spoločnosti orientované na budúcnosť. Napríklad mnoho organizácií reaguje na demografické zmeny konceptom riadenia diverzity. Pri riadení rozmanitosti má vzájomný rešpekt mimoriadny význam a rozmanitosť zamestnancov by sa mala nielen tolerovať, ale aj oceňovať a považovať za prínos. Musí sa zabrániť diskriminácii na základe pohlavia a sexuálnej orientácie, národnosti, náboženstva alebo veku a musí sa zohľadniť rozmanitosť zamestnancov (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012, s. 35).
Je užitočné začleniť age manažment (tiež: riadenie starnutia, pracovné prostredie podľa veku) do manažmentu rozmanitosti. Ľudia majú rôzne potreby, kvalifikáciu, zručnosti atď. S pribúdajúcim vekom sa tieto rozdiely stávajú zreteľnejšie. Preto by práca mala byť organizovaná tak, aby sa rovnako brali do úvahy rozdiely (slabé a silné stránky) všetkých vekových skupín. Vekový manažment sa preto odvoláva na zohľadnenie tejto rôznorodosti súvisiacej s vekom v rámci riadenia, organizácie a dizajnu práce (Kriener et al., 2004, s. 22). Inými slovami, manažment veku berie do úvahy faktory súvisiace s vekom v každodennej pracovnej rutine, aby všetci zamestnanci bez ohľadu na svoj vek mohli dosiahnuť svoje osobné ciele, ako aj spoločné ciele spoločnosti. Kľúčové ciele manažmentu veku sú:
- „Lepšia informovanosť o starnutí,
- spravodlivý postoj k starnutiu,
- AM ako hlavná úloha a povinnosť manažérov a supervízorov,
- AM zahrnuté do politiky ľudských zdrojov,
- podpora pracovných schopností a výkonnosti,
- celoživotné učenie,
- pracovné podmienky ústretové k veku a
- bezpečný a dôstojný prechod do dôchodku “(Ilmarinen, n.s., 2).