Zdolność do pracy danej osoby jest stanem dynamicznym, który odzwierciedla aktualny stopień harmonii jej zdrowia, umiejętności, postaw, motywacji do wymagań pracy, które on wywiera.
Zdolność do pracy jest przede wszystkim związana z określoną osobą.
Można jednak również mówić o zdolności do pracy grupy pracowników w firmie, grupach zawodowych lub grupach wiekowych itp.
Z punktu widzenia wieku mówimy o zdolności do pracy, szczególnie u dorosłych, na każdym etapie wieku pracy, sytuacji osób emerytowanych, które pracują. Uczniowie i studenci przygotowujący się do przyszłej pracy mogą również rozmawiać o umiejętnościach pracy.
Z punktu widzenia pozycji na rynku pracy zdolność do pracy dotyczy nie tylko pracowników, ale także przedsiębiorców i osób samozatrudnionych. Zdolność do pracy dotyczy także osób pracujących w wolontariacie lub w placówkach edukacyjnych. Zdolność do pracy jest najważniejszym zasobem pracownika.
Pod względem czasu zdolność do pracy jest zjawiskiem dynamicznym. Jego poziom może być stabilny na dłuższą metę dla konkretnej osoby, ale może doświadczać zmian intensywności lub może wykazywać tendencję wzrostową lub malejącą. Jednym z najbardziej zauważalnych skutków spadku PS jest starzenie się.
Poziom zdolności do pracy można zmierzyć na przykład za pomocą wskaźnika zdolności do pracy (WAI). Jest to informacja, w jakim stopniu dana osoba jest zgodna z wymogami jej stanowiska.
Zdolność do pracy konkretnej osoby jest zjawiskiem wielowymiarowym. Składa się z różnych komponentów i struktur, które są dynamicznie przeplatane i wywierają wpływ. Jednocześnie na wydajność pracy wpływają różne czynniki wewnętrzne i zewnętrzne o różnych poziomach wpływu (bardziej szczegółowo poniżej).
Na poziom zdolności do pracy mogą aktywnie wpływać czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, takie jak zapobieganie, wsparcie lub rekompensata za niekorzystne obiektywne okoliczności i wpływy, takie jak choroba. Interwencje mogą być zarówno systematyczne, jak i ad hoc, zindywidualizowane i ukierunkowane na masę. Zasadnicza część odpowiedzialności za utrzymanie i rozwój zdolności do pracy spoczywa na samym pracowniku.
Celem opieki w miejscu pracy jest utrzymanie równowagi i stabilności między wymaganiami pracy a zasobami własnymi.
Indywidualne czynniki zdolności do pracy
Wielowymiarowy model tak zwanego Domu Zdolności Pracy, stworzony w 2010 r. Przez Fiński Instytut Zdrowia Pracy (FIOH), służy do opisania czynników wpływających i tworzących zdolność do pracy.
Model zdolności do pracy
Pierwsze piętro domu, które przenosi wszystkie pozostałe piętra, to zdrowie i możliwości funkcjonalne. Drugie piętro składa się z kompetencji, tj. Zestawów wiedzy i umiejętności, które umożliwiają wysoką jakość pracy. Zmiany wymagań dotyczących kompetencji zmieniają się wraz z rozwojem wymagań dotyczących pracy. Trzecie piętro składa się z wartości, postaw i motywacji w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Czwarte piętro dotyczy pracy i środowiska pracy. Należą do nich w szczególności styl zarządzania, układ stanowiska pracy i warunki pracy.
Zdolność do pracy musi być postrzegana w kontekście warunków zewnętrznych. Czynniki te obejmują w szczególności rodzinę, sieć społeczną ludzi, zmiany na rynku pracy i wynikające z nich zmiany prawa, rozwój technologii, środowisko operacyjne, światowe trendy itp.
Work Ability Index ™ i wykorzystanie uzyskanych wyników
Zdolność do pracy można zmierzyć. Jednym z narzędzi jest tak zwany Work Ability Index ™ (WAI) opracowany przez Fiński Instytut Zdrowia Pracy. Korzystając z WAI, zdolność osoby do pracy mierzy się za pomocą kwestionariusza samooceny zweryfikowanego na podstawie jej dokumentacji medycznej. WAI został przetestowany na szerokiej próbie populacji, a jego wysoki poziom ważności, niezawodności i obiektywności uzyskał szerokie zastosowanie w wielu krajach na całym świecie.
Indeks opiera się na samoocenie kwestionariusza, który zostanie wypełniony przez pracownika, którego WAI jest mierzone. Poszczególne odpowiedzi są punktowane, a wynikiem jest punktacja od 7 do 49 punktów, przy czym liczba punktów zwiększa zdolność do pracy. Niska zdolność do pracy oznacza, że wymagania dotyczące stanowiska na danym stanowisku i możliwości pracownika są w znacznej rozbieżności.
Kwestionariusz WAI zawiera pytania z następujących obszarów:
| Obszary | zwrotnica |
| Bieżąca zdolność do pracy w stosunku do najlepszej | 0 – 10 |
| Obecna zdolność do pracy w stosunku do wymagań pracy | 2 – 10 |
| Liczba chorób zdiagnozowanych medycznie | 1 – 7 |
| Pogorszenie zdolności do pracy z powodu choroby | 1 – 6 |
| Nieobecność w pracy z powodu chorób | 1 – 5 |
| Szacowana wydajność pracy w ciągu najbliższych 2 lat | 1, 4, 7 |
| Zdolności umysłowe | 1 – 4 |
| wyniki | 7 – 49 |
Jak mierzyć zdolność do pracy – pomiar zdolności do pracy według Work Ability Index ™ (WAI)
Termin „zdolność do pracy” oznacza sumę czynników, które umożliwiają kobiecie lub mężczyźnie wykonanie określonego zadania w określonej sytuacji (Ilmarinen i Tepmel, 2010). Został przetestowany, przetłumaczony na 29 języków i używany w Europie i poza nią, a jego ważność została już udowodniona na podstawie danych z 6000 uczestników ankietowanych przez fińskie firmy podczas jedenastoletniego badania (Krainski, 2010).
Metoda pomiaru wydajności pracy jest prosta, praktyczna, niezawodna i powtarzalna. Wybrane pytania pozwalają obiektywnie ocenić wszystkie kryteria wpływające na zdolność pracownika do pracy. WAI ™ różni się od klasycznych narzędzi kwestionariuszowych tym, że jest to bardzo niejednorodna struktura kwestionariusza, składająca się z pytań z siedmiu różnych dziedzin charakteryzujących zarówno pracownika, jak i jego założenia dotyczące zdrowia fizycznego i psychicznego do opanowania jego / jej klasyfikacji pracy, a także charakter pracy i roszczenia o pracę.
Ocena zdolności pracowników do pracy za pomocą WAI ™ jest obecnie uważana za jedną z nich wiodących metod kompleksowej, wieloczynnikowej oceny zdolności do pracy pracownika ze względu na jego wiek, wzorce pracy i zdrowie.
Kwestionariusz WAI ™ służący do określenia wartości wskaźnika zdolności do pracy jest międzynarodowo znormalizowany, zawiera w sumie 25 pytań i łącznie 85 wstępnie przygotowanych odpowiedzi. Ponieważ rozdział 3 kwestionariusza WAI ™ zawiera dane dotyczące stanu zdrowia mierzonego pracownika, ta część kwestionariusza służąca do weryfikacji jego ważności jest porównywana z medyczną dokumentacja pracownika. Dane uzyskane z pomiarów są uważane za poufne, a sam kwestionariusz jest traktowany jako dokumentacja medyczna.
Celem obiektywizowania zdolności pracownika do pracy jest wybranie sposobu uzyskania własnych odpowiedzi pracownika na standardowe pytania. Wynikiem ostatecznego obliczenia jest wartość indeksu WAI ™, która wyraża zdolność pracownika do pracy w zakresie punktowym 7 – 49 punktów. Im wyższa wartość, tym lepsza jest jej zdolność do pracy. Zdolność do pracy jest oceniana jako słaba, średnia, dobra lub doskonała.
Karta X: Podział poszczególnych kategorii wartości WAI (Rautio i Michelsen, 2013)
| WAI SPAN (punkty) | Kategorie zdolności do pracy | Celem działań następczych jest |
| 7-27 | Niska | Odzyskiwanie złej zdolności do pracy teraz |
| 28-36 | Średni | Poprawa zdolności do pracy |
| 37-43 | Dobry | Promowanie dobrej zdolności do pracy |
| 44-49 | Doskonały | Utrzymanie doskonałych zdolności do pracy |
Wykorzystanie wyników
W przypadku konkretnego pracownika metoda pozwala obiektywnie monitorować rozwój wyników pracy w czasie oraz porównywać wyniki innych mierzonych osób z tą samą grupą zawodową lub wiekową z powtarzanymi testami. Przy pomiarze dużej liczby pracowników wyniki te można porównać ze sobą w odniesieniu do płci, wieku, indywidualnego zawodu i stylu życia.
Na podstawie porównania można ustalić, czy zdolność pracownika do pracy w ocenianej firmie odbiega od wartości referencyjnych. Podstawowym celem jest ustalenie, ilu pracowników w różnych grupach zawodowych ma niską zdolność do pracy w zależności od wieku. Kolejne środki powinny być skierowane przede wszystkim do pracowników o niskich kwalifikacjach, ponieważ duża ich część może należeć do kategorii niezdolności do pracy, chyba że zostaną podjęte niezbędne środki wsparcia. (Novotný i in., [2014])
Dla pracodawców wyniki są korzystne w następujących obszarach:
- oszacowanie faktycznego i przyszłego potencjału kadrowego
- identyfikacja ryzyk i grup ryzyka na wczesnym etapie
- Inicjalizacja środków zapobiegawczych
- pomiar skuteczności działania
Pojęcie zdolności do pracy i wyniki jej pomiaru obejmują obszary, w których aktywne środki można zastosować na poziomie korporacyjnym:
- zdrowie pracowników
- kompetencje i motywacja
- obciążenie pracą
- przywództwo i organizacja pracy