Umiejętności zarządzania karierą i aktywne starzenie się

Zarządzania wiekiem

Zasobów ludzkich

Pojęcie CMS dopiero niedawno pojawiło się w słowniku zasad i wciąż wywołuje zakłopotanie. CMS są ogólnie kojarzone z umiejętnościami, postawami i wiedzą, które ludzie mogą rozwijać, aby dokonywać świadomych i refleksyjnych wyborów zawodowych i zarządzania.


Obejmują one na ogół umiejętności i wiedzę związaną z podejmowaniem decyzji, identyfikacją możliwości kariery i uczenia się, przystosowaniem się do nowych warunków pracy i nauki oraz zwiększoną świadomością własnych cech, preferencji i potrzeb rozwojowych. Działania doradcze bardzo wyraźnie mają na celu rozwijanie tych umiejętności, zgodnie z logiką indywidualnego wzmocnienia i postępującej autonomii.

Rozwój systemu zarządzania treścią stał się szczególnie ważny w agendach politycznych wraz z wpływem kryzysu gospodarczego, który ograniczył możliwość stabilnych ścieżek kariery. Konieczność zapewnienia ludziom odpowiednich umiejętności i wiedzy, aby poradzić sobie z nieoczekiwanymi wydarzeniami zawodowymi, dostosować się do nowych warunków pracy i nauki oraz podejmować nietypowe decyzje zawodowe, stała się priorytetem. Grupy młodzieży i starsi pracownicy zostali szczególnie dotknięci ścieżkami kariery i oczekiwaniami.

Pożądane jest, aby ramy oferowane przez połączenie zatrudnienia, zabezpieczenia społecznego, edukacji / szkolenia oraz systemów poradnictwa zapewniały spójne i trwałe wsparcie kariery, dostosowane do każdego etapu kariery. Wsparcie to powinno być dostępne w różnych kontekstach (nauka, praca, dom), niezależnie od ich poziomu formalizacji.

Nie wszystkie kraje w Europie mają ustrukturyzowane podejście do rozwoju CMS, a te, które to robią, robią to zwykle w ramach usług edukacji ogólnej jako elementu programu nauczania (Dania, Francja, Austria i Finlandia). Rzadsze są inicjatywy skierowane do pracujących dorosłych.

Niezależnie od bycia częścią nauczanego programu nauczania lub opracowywania z mniej konwencjonalnym podejściem, CMS może być albo wprowadzony do homogenicznej wizji ludzi, tworząc podejście „uniwersalne”, albo uznać indywidualne potrzeby i style uczenia się, a także klienta specyfika grupy. To sprawia, że ​​rozwój CMS jest zagadnieniem pedagogicznym i andragogicznym, które musi dostosować się do cech związanych z wiekiem.

W przypadku starszych pracowników kwestie takie jak duże doświadczenie zawodowe i możliwa niska znajomość narzędzi ICT i języków obcych muszą zostać uwzględnione w opracowanych podejściach. Tego rodzaju podejście wymaga identyfikacji typowych problemów na każdym etapie kariery i, w najlepszym wypadku, oceny indywidualnych potrzeb.

Strategie oceny można znaleźć w kilku krajach, takich jak Francja, Austria, Portugalia i Wielka Brytania. We Francji oceny dokonuje się na podstawie portfolio doświadczeń (Bilan de compétences senior), które rejestrują umiejętności i zdobytą wiedzę. Ten instrument jest stosowany, z dostosowaniami, we wszystkich branżach szkoleniowych i edukacyjnych i jest dostępny do zastosowania w przedsiębiorstwach na podstawie umowy między pracodawcami a pracownikami. Podejście portfelowe nie tylko generuje krytyczne informacje, które mogą być przenoszone przez naukę i pracę, ale także zachęca do indywidualnej autorefleksji. Zazwyczaj podejście portfelowe będzie miało bardzo silny komponent rozwoju CMS i zainicjuje ukierunkowane strategie, aby wspomóc refleksję na temat planowania kariery, uwzględniając odrębne etapy kariery.

  Podobne podejście opracowano również w Portugalii, ze szczególnym priorytetem dla upadających przedsiębiorstw w trakcie restrukturyzacji. W tym przypadku podejście portfelowe służy podwójnemu celowi: generowaniu zdolności dostosowywania się pracowników w obliczu zmiany na dojrzałym etapie kariery oraz zapewnieniu przekazywania i zachowania wiedzy organizacji podczas restrukturyzacji.

Strategie programowe dla rozwoju CMS można znaleźć w niektórych krajach, ale ogólnie są skierowane do młodzieży zapisanej do systemu szkolnego. Coraz częściej dorośli angażują się w modele mieszane, które przyjmują strategię oceny w połączeniu z jednolitymi programami zajęć mającymi na celu rozwijanie umiejętności w obszarach określonych jako wymagające interwencji.

Wcześniejsza identyfikacja kluczowych obszarów rozwoju umiejętności jest czasem wykorzystywana jako strategia. Szkockie ramy rozwoju kariery identyfikują ważne kwestie na każdym etapie rozwoju kariery, a także kluczowe działania i konteksty dla zdobywania CMS. Portugalskie ramy przyjęły podobną strategię, próbując również określić poziomy osiągnięć w rozwoju zestawów CMS, łącząc kształtujący z oceną podsumowującą. Przyjęte ramy wspierają obecnie rozwój umiejętności miękkich w edukacji dorosłych i procedurach walidacji.

W sektorze zatrudnienia najczęstsze podejścia w Europie to gotowe programy skierowane do grup bezrobotnych lub zagrożonych, w których ludzie uczą się, jak szukać pracy, pisać CV, korzystać z Internetu i zachowywać się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Działania te są coraz bardziej popularne. Są one stosunkowo łatwe do zorganizowania i mają tendencję do zmniejszania czasu i wysiłku finansowego, ponieważ są opracowywane w sesjach grupowych przy stosunkowo krótkich programach.

Są to jednak ograniczone programy, które rozwijają ograniczony zestaw umiejętności, które mogą nie odpowiadać potrzebom indywidualnym lub grupowym i które przyjmują krótkoterminową wizję rozwoju kariery. Zasadniczo podejścia dostosowane do indywidualnych potrzeb są bardziej skuteczne i generują większą satysfakcję klienta.

To jednolite podejście ma również tendencję do przyjęcia błędnego przekonania, że ​​ludzie potrzebujący poradnictwa mają deficyt, a nie potrzebują wyjaśnienia i zbadania swojego potencjału. Pomysł, że ludzie, którzy muszą opracować CMS, stanowią problem do rozwiązania, może prowadzić do niedoceniania potencjału kadrowego poszczególnych osób, nie różnicując ich. Ponadto podejście „jeden rozmiar dla wszystkich” niesie ze sobą ryzyko motywowania uczestników, ponieważ często nie reagują oni na ich potrzeby.

Chociaż strategie oceniania są bardziej czasochłonne, zwykle są bardziej racjonalne. Starają się zapewnić, aby osoby te znalazły satysfakcjonujące odpowiedzi i nie trwale zawiodą w integracji rynku pracy, i nie staną się stałymi klientami systemów wsparcia i świadczeń.