Strategiczne podejście do zarządzania wiekiem w organizacjach

Zasobów ludzkich

Strategiczne podejście do zarządzania wiekiem w organizacjach stanowi wsparcie strategii personalnej, polityki personalnej i procedur stosowanych w zarządzaniu personelem.


Zarządzanie wiekiem ma istotne aspekty etyczne, które tworzą dobre imię organizacji, są wyrazem jej kultury, wpływają na klimat organizacyjny i relacje pracowników z organizacją. Konieczna jest wiedza pracowników i ich zaangażowanie we wdrażanie zarządzania wiekiem. Postrzeganie wieku w kontekście życia zawodowego wymaga zmiany sposobu myślenia w wielu organizacjach. Holistyczne zarządzanie to podejście, które postrzega organizację jako jedną całość, wymaga umiejętności postrzegania i zarządzania w kontekstach. Kwestia zarządzania wiekiem musi znaleźć odzwierciedlenie we wszystkich procesach kadrowych (patrz Eurofound, 2006).

Punktem wyjścia zarządzania wiekiem – zarządzanie strukturą wiekową pracowników w organizacji, jest ustawodawstwo antydyskryminacyjne, jest ono powiązane z koncepcją zarządzania różnorodnością, społecznej odpowiedzialności biznesu, zarządzania wiedzą, jest również związane z warunkami pracy , z alternatywną (elastyczną) równowagą między pracą a życiem prywatnym. Zarządzanie wiekiem – zarządzanie strukturą wiekową pracowników, koncentruje się na dyskryminacji ze względu na wiek i dyskryminacji ze względu na wiek, społecznym (nie) odpowiedzialnym zachowaniu organizacji wobec wszystkich, którzy mają związek z organizacją (interesariuszami), na korzyściach wynikających z różnorodności wiekowej dla organizacji i grupy robocze lub zespoły oraz na temat znaczenia uczenia się międzypokoleniowego w pracy.

Na poziomie organizacyjnym zarządzanie wiekiem wymaga promowania równych szans dla pracowników we wszystkich grupach wiekowych, środków zapobiegających dyskryminacji ze względu na wiek. Grupa starszych pracowników jest wrażliwą grupą na rynku pracy i zagrożona jest dyskryminacją ze względu na wiek w miejscu pracy (patrz Harris, Krygsman, Waschenko i Rudman, 2018). Europejskie dokumenty dotyczące równości i dyskryminacji określają ogólne ramy równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (dyrektywa Rady 2000/78 / WE). Dyrektywy antydyskryminacyjne zakazują dyskryminacji w dostępie do zatrudnienia, szczególnie w zakresie kryteriów rekrutacji i selekcji, awansów zatrudnienia, uczestnictwa w edukacji, konsultacjach lub przekwalifikowaniu, wynagradzaniu, zwalnianiu itp. (Rada Unii Europejskiej, 2000) .

Zarządzanie różnorodnością odzwierciedla równość szans i dyskryminację pracowników. Różnorodność w organizacji charakteryzuje się różnorodnością pracowników pod względem płci, pochodzenia etnicznego, cech fizycznych, orientacji seksualnej, religii, stanu cywilnego i wieku. Zarządzanie wiekiem wpływa na wszystkie grupy wiekowe, kładzie nacisk na wprowadzenie i zastosowanie różnorodności wiekowej w organizacji, różnorodności wiekowej w grupach roboczych lub zespołach. Różnorodność wiekowa zapewnia organizacji wykorzystanie umiejętności istniejącego personelu i potencjału nowych pracowników (patrz np. Parry i McCarthy, 2017; Profile, Sammarra i Innocenti, 2017).

Według badania CSES (Centrum ds. Strategii i usług oceny) korzyści płynące z aktywnej polityki różnorodności – dobrowolne działania organizacji w zakresie selekcji, rozwoju i stabilizacji pracowników różnych grup społecznych obejmują między innymi następujące (Koszty i korzyści z różnorodności, 2003):

  • wzmocnienie wartości kulturowych w organizacji i reputacji organizacji,
  • pozyskiwanie i stabilizacja osób bardzo utalentowanych,
  • poprawa motywacji i wydajności obecnych pracowników,
  • rozwiązanie problemu braku pracowników i zmniejszenia obrotów i nieobecności w pracy

Odpowiednimi wskaźnikami oceny poprawy jakości zatrudnienia w odniesieniu do różnorodności wiekowej są (Komisja Europejska, 2008):

  • eliminowanie dyskryminacji,
  • umiejętności,
  • kształcenie ustawiczne i rozwój kariery,
  • bezpieczeństwo pracy i ochrona zdrowia w miejscu pracy,
  • elastyczność i pewność,
  • organizacja pracy i równowaga między życiem zawodowym a prywatnym,
  • dialog społeczny oraz zaangażowanie i wzmocnienie pozycji pracowników,
  • całkowita wydajność pracy.

Na uwagę zasługuje związek między dyskryminacją ze względu na wiek lub różnorodność a wynikami organizacji, wpływ różnorodności na funkcjonowanie i skuteczność grup roboczych lub zespołów (patrz np.Lorenzo, 2017). Jak donosi Cletus, Mahmood, Umar i Ibrahim (2018), różnorodność w miejscu pracy może przyczynić się do poprawy krytycznego myślenia pracowników, umożliwia im wykorzystanie ich mocnych stron oraz stymuluje rozwój osobisty pracowników i ich rozwój. Różnorodność w miejscu pracy promuje innowacje, a tym samym przyczynia się do konkurencyjności organizacji. Z drugiej strony indywidualne różnice między pracownikami mogą powodować szereg problemów. Dlatego konieczne jest, aby organizacje podkreślały kwestię dyskryminacji w miejscu pracy i wprowadzały programy promujące różnorodność i wzmacniające kulturę organizacyjną, w której różnice między pracownikami są siłą napędową wzrostu organizacyjnego, a nie źródłem nieporozumień i konfliktów. .

Strategia lizbońska postawiła sobie za cel zwiększenie zatrudnienia w różnych grupach wiekowych i zwiększenie wieku wyjścia z rynku pracy od 2000 r. Badanie Komisji Europejskiej z 2006 r. Na temat wieku i zatrudnienia przedstawia przykłady najlepszych praktyk organizacyjnych, które rozpoczęły się radzić sobie z zarządzaniem starzejącą się siłą roboczą. Badanie obejmujące czterdzieści jeden studiów przypadków z jedenastu państw członkowskich UE zawiera rekomendacje dotyczące utrzymania stosunku pracy starszych pracowników. Czynniki przyczyniające się do sukcesu strategii i procedur zarządzania wiekiem obejmują:

  • planowanie zarządzania wiekiem,
  • stworzenie kultury organizacyjnej wspierającej zarządzanie wiekiem,
  • tworzenie różnorodności wiekowej pracowników,
  • eliminacja dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy;
  • praca z pracownikami wszystkich grup wiekowych,
  • zaangażowanie starszych pracowników w planowanie i uprawianie zarządzania wiekiem,
  • utrzymanie i docenienie wiedzy i umiejętności starszych pracowników,
  • umożliwienie dostępu do programów edukacji i rozwoju oraz rozwoju kariery dla starszych pracowników,
  • zarządzanie transferem wiedzy,
  • wprowadzanie i promowanie różnorodności wiekowej w szkoleniu specjalistów HR, menedżerów i przedstawicieli,
  • zwiększenie widoczności wysiłków menedżerów na zarządzanie wiekiem,
  • poprawa środowiska pracy dla wszystkich pracowników (zdrowe środowisko pracy zapewnia zadowalające warunki pracy, może zmniejszyć stres, poprawić zdrowie fizyczne i psychiczne, zwiększyć umiejętności i wydajność osobistą),
  • stosowanie elastycznego czasu pracy (np. Elastycznych godzin pracy, pracy w niepełnym wymiarze godzin lub pracy tymczasowej oraz współpracy na zasadzie doradztwa dla pracowników w wieku emerytalnym),
  • komunikacja i informacje na temat problemów związanych z zarządzaniem wiekiem w organizacji,
  • włączenie strategii i metod zarządzania wiekiem do dialogu społecznego między pracodawcą a związkami zawodowymi,
  • ocena skuteczności strategii zarządzania wiekiem.