Zarządzanie działalnością gospodarczą lub zarządzanie zasobami ludzkimi (HRM) obejmuje szereg obowiązków, od planowania zasobów ludzkich, przywództwa i rozwoju zasobów ludzkich po zarządzanie umiejętnościami, zarządzanie różnorodnością, zarządzanie zmianami i zarządzanie talentami. Wszystkie te praktyczne obszary działania obejmują różne obowiązki społeczne.
Ważnym zadaniem zarządzania zasobami ludzkimi jest z pewnością nie tylko znalezienie wykwalifikowanych pracowników, ale także ich odpowiedni rozwój i rozwój (wewnętrznie). Zwłaszcza w odniesieniu do obecnych zmian na rynku pracy (w tym demografii, niedoboru wykwalifikowanych pracowników) zarządzanie talentami staje się coraz ważniejsze. Zarządzanie talentami jest działaniem lub koncepcją związaną z organizacją, która oznacza po prostu posiadanie odpowiednich (zdolnych) pracowników we właściwym (odpowiednim) miejscu pracy (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012). Jednak ten prosty opis poprzedza szersze rozumienie zarządzania talentami: „Zarządzanie talentami odnosi się do tych koncepcji organizacyjnych i środków, które dotyczą konkretnie rekrutacji, utrzymania i rozwoju obecnych lub przyszłych pracowników, którzy są określani jako talenty ze względu na ich stosunkowo ograniczone , bardzo poszukiwane i kluczowe kompetencje organizacji. ”(Ritz i Sinelli, 2010, 10, cyt. Bartscher, Stöckl i Träger, 2012, 377; przetłumaczone z języka niemieckiego).
Talenty to „ludzie […], którzy mają odpowiednie umiejętności i wiedzę w odpowiednim czasie, aby spełnić wymagania swojej pracy. Ponadto mają zdolności poznawcze i potencjał do wykonywania dalszych zadań zgodnie z ich celami korporacyjnymi. ”(Bethke-Langenegger, 2011, 12, cytowany przez Bartscher, Stöckl i Träger, 2012, 377; przetłumaczony z języka niemieckiego)
Pojęcie zarządzania talentami można zasadniczo podzielić na dwie formy: 1. podejście konwencjonalne (elitarne) i 2. podejście zintegrowane (szerokie). Pierwsze podejście jest raczej wąskie, a drugie nieco szersze. Konwencjonalne podejście (znane również jako podejście elitarne) dowodzi, że jedynie niewielką liczbę pracowników można opisać jako talenty. Zakłada się, że około 3–10 procent siły roboczej ma tak zwany „wysoki potencjał”. Ci „wykonawcy A” wnoszą znaczący wkład w sukces firmy i dlatego otrzymują „status talentu”, który jest osiągany przede wszystkim wtedy, gdy pracownik ma bardzo wysoki potencjał wydajności (z możliwościami rozwoju zawodowego) w dłuższym okresie czasu. Z punktu widzenia zarządzania talentami osoby takie muszą być identyfikowane, rozwijane i przechowywane w firmie. Podejście zintegrowane bierze pod uwagę wszystkich pracowników firmy, a nie tylko wykonawców klasy A. Dlatego w tym kontekście zarządzanie talentami ma na celu znalezienie, promowanie i optymalne wykorzystanie (włączenie) wszystkich talentów (pracowników z talentami). Takie podejście do zarządzania talentami jest również ściśle powiązane z rozwojem personelu, co można łatwo skrytykować, ponieważ w definicji nie ma wyraźnego zróżnicowania (Bartscher, Stöckl i Träger, 2012, 378f.).