Labor Market, employment strategy

Zasobów ludzkich

W miarę starzenia się populacji kluczowe znaczenie ma potrzeba zachęcania pracodawców do zatrudniania osób w wieku 55 lat i starszych.


Programy polityki publicznej i ochrony – Polska, Republika Czeska i Słowacja

Oprócz podniesienia ustawowego wieku emerytalnego rządy Republiki Czeskiej i Słowacji przyjęły programy, które zwiększają szanse osób starszych na dłuższe życie zawodowe i spełniają cel UE, jakim jest stopa zatrudnienia 50% wśród osób w wieku 55-59 lat. 

Republika Czeska

W celu zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych, Republika Czeska wprowadziła reformę systemu emerytalnego i wdrożyła projekty rządowe skierowane do osób w wieku 55-59 lat. Jedną z najważniejszych zmian są dostosowania w systemie podatkowym. „Krajowa strategia promocji aktywnego starzenia się na lata 2013–2017” opracowana przez Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych zakłada wprowadzenie opodatkowania emerytury państwowej, chyba że podatnik zarabia w tym samym czasie (Ministerstwo Pracy i Sprawy społeczne Republiki Czeskiej, 2014). Z drugiej strony bezrobotni emeryci nie musieliby płacić podatku z emerytury. W takim przypadku warto odłożyć przejście na emeryturę do momentu zakończenia pracy zarobkowej. Republika Czeska zainicjowała także inne projekty mające na celu aktywizację zawodową starsi dorośli. W „Krajowej strategii promowania aktywnego starzenia się na lata 2013–2017” rząd zaproponował działania promujące wdrożenie zarządzania wiekiem przez pracodawcy. Rząd rozważa także wprowadzenie zachęt finansowych dla firm biorących udział w kampanii promocyjnej polegającej na korzystaniu z elastycznych form pracy dostosowanych do potrzeb pracowników. Jednym z proponowanych celów strategicznych jest zaproponowanie bezrobotnym w wieku 50+, aby założył własną firmę i zapewnił im niezbędne wsparcie (Grotkowska, 2013).

Polska

W 2008 r. Rząd wprowadził program „Solidarność między pokoleniami”, którego celem jest zwiększenie zachęt dla firm do zatrudniania osób w wieku 50 lat i starszych oraz promowanie dostępu do zatrudnienia przez cały okres życia zawodowego (Marczewski, 2013). Inne inicjatywy obejmują okres ochrony pracowników w wieku przedemerytalnym – od 2004 r. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracodawcy, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeśli okres zatrudnienia pozwala mu uzyskać odpowiednie prawo przejść na emeryturę wraz z osiągnięciem tego wieku. Chronione są kobiety w wieku 56–60 lat i mężczyźni w wieku 61–65 lat. Przed 2004 r. Okres ochrony wynosił dwa lata. Kolejnym działaniem podjętym w celu zwiększenia wskaźników zatrudnienia jest zwolnienie z płacenia składki. Od 2009 r. Istnieje możliwość czasowego i stałego zwolnienia pracodawców z opłacania składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych dla osób w wieku przedemerytalnym. Pracodawcy nie płacą tych składek w dwóch przypadkach: a) przez pierwsze 12 miesięcy po zawarciu an umowa o pracę z osobą powyżej 50 roku życia i osobą zarejestrowaną w bazie danych bezrobotnych w powiatowym urzędzie pracy przez co najmniej 30 dni przed pracą, oraz b) na czas nieokreślony w przypadku osób powyżej 55 roku życia dla kobiety i co najmniej 60 lat dla mężczyzn

Słowacja

Wprowadzono szereg środków mających na celu zwiększenie zatrudnienia w celu obniżenia wysokich stóp bezrobocia w

Słowacja. Krajowy program aktywnego starzenia się na lata 2014–2020 na Słowacji, a także podobne programy w Czechach i Polsce, zapewniają kompleksowe zrozumienie wsparcia dla osób starszych (Słowackie Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych, 2014). Program wykracza poza politykę zatrudnienia, koncentrując się na prawach osób starszych, polityce wsparcia, uczeniu się przez całe życie oraz życiu społecznym i obywatelskim poza formalnym rynkiem pracy, promowanie ich niezależności, godności, bezpieczeństwa ekonomicznego i rozwoju społecznego, w tym ochrony przed złym traktowaniem we wszystkich dziedzinach życia społecznego. Program zapewnia prawo do zatrudnienia osobom w wieku 50 lat i więcej oraz wprowadza polityki antydyskryminacyjne ze względu na ich wiek.

Ponadto Narodowy Program zwraca uwagę na niską świadomość kierownictwa w zakresie nieuznawania korzyści płynących z zatrudniania osób starszych. Do strategicznych celów w tym obszarze należy między innymi powołanie komitetu (Rady) odpowiedzialnego za osoby starsze dorośli ludzie. Komitet jest organem doradczym rządu słowackiego. Celem tego komitetu byłoby dostosowanie polityk publicznych związanych ze starzeniem się, w szczególności: a) zdefiniowanie koncepcji zarządzania wiekiem i ustanowienia zasad zarządzania w sektorze prywatnym i publicznym oraz b) motywowanie pracodawców (sektor publiczny i prywatny) ), aby stosować strategie zarządzania wiekiem, promować zatrudnienie starszych pracowników i motywować pracowników do pozostania na rynku pracy.

Wdrożony program podkreśla konieczność specjalnego wsparcia osób w wieku i więcej, którzy pozostają w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy. Można tego dokonać na przykład pomagając starszym dorosłym w znalezieniu pracy. Należy również zwrócić uwagę na potrzebę poprawy bezpieczeństwa starszych pracowników w miejscu pracy, z naciskiem na stworzenie odpowiednich warunków pracy (Lszko, Bugajska, 2017)

Poziom UE

Od przełomu tysiącleci Unia Europejska angażuje się w strategie dotyczące starzenia się siły roboczej. Od czasu szczytu w Luksemburgu w sprawie zatrudnienia w listopadzie 1997 r., Wraz z uruchomieniem pierwszej europejskiej strategii zatrudnienia (EES) i wprowadzeniem otwartej metody koordynacji (OMC), pojęcia takie jak zdolność do zatrudnienia, zwalczanie bezrobocia i zapewnienie równych szans zostały zapisane w Europejska strategia.

Kwestia starszych pracowników została jednak uwzględniona wyłącznie w strategii lizbońskiej obejmującej lata 2000–2010. Strategia lizbońska miała być odpowiedzią na wyzwania związane z globalizacją i starzeniem się społeczeństwa, a celem UE było, by do 2010 r. Stać się najbardziej dynamiczną i konkurencyjną gospodarką opartą na wiedzy na świecie, zdolną do zrównoważonego wzrostu gospodarczego z większą liczbą lepszych miejsc pracy oraz większą spójność społeczną i szacunek dla środowiska ”. Strategię spotkały dwa cele odnoszące się szczególnie do starszych pracowników: cel sztokholmski i cel barceloński. Pierwszy z nich, określony po szczycie Rady Europejskiej w Sztokholmie w 2001 r., zgodził się„ ustanowić UE cel zwiększenia średniego wskaźnika zatrudnienia w UE wśród starszych kobiet i mężczyzn (55–64) do 50% do 2010 r. ”. To ostatnie, wynik Rady Europejskiej w Barcelonie w 2002 r., wykazało, że„ stopniowy wzrost o około 5 lat w rzeczywistego średniego wieku, w którym ludzie przestają pracować w Unii Europejskiej, należy poszukiwać do 2010 r. ”(Komisja Wspólnot Europejskich 2003). W 2005 r. ponownie uruchomiono strategię lizbońską koncentrować się na wzroście gospodarczym i zatrudnieniu, po zbyt złożonym rozwoju struktury strategii (PAWEU, Komisja Europejska, 2010).

Ważnym dziedzictwem Europejskiego Roku Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej jest wspólne przygotowanie przez Komitet Zatrudnienia i Komitet Ochrony Socjalnej listy zasad przewodnich promujących aktywne starzenie się wśród państw członkowskich UE. Zasady te zostały zatwierdzone przez Radę UE w Deklaracji z 2012 r. W sprawie Europejskiego Roku Aktywności Osób Starszych i Solidarności między Pokoleniami: Droga naprzód. Poniższa tabela przedstawia te zasady, które są nadal aktualne.

Ustawiczne kształcenie i szkolenie zawodowe Zapewnij kobietom i mężczyznom w każdym wieku dostęp do edukacji, szkoleń i rozwoju umiejętności oraz uczestnictwo w nich, umożliwiając im (ponowne) wejście na rynek pracy i pełne uczestnictwo w nim na wysokiej jakości stanowiskach pracy.
Zdrowe warunki pracy Promuj warunki pracy i środowiska pracy, które utrzymują zdrowie i dobre samopoczucie pracowników, zapewniając w ten sposób ich szanse na zatrudnienie przez całe życie.
Strategie zarządzania wiekiem Dostosuj kariery i warunki pracy do zmieniających się potrzeb starzejących się pracowników, unikając w ten sposób wcześniejszej emerytury.
Usługi zatrudnienia starszych pracowników Zapewnienie doradztwa, pośrednictwa pracy i reintegracji starszym pracownikom, którzy chcą pozostać na rynku pracy.
Zapobiegaj dyskryminacji ze względu na wiek Zapewnienie równych praw starszym pracownikom na rynku pracy, powstrzymując się od wykorzystywania wieku jako decydującego kryterium oceny, czy pracownik jest zdolny do wykonywania określonej pracy, czy też nie; zapobiegać negatywnym stereotypom związanym z wiekiem i dyskryminującym postawom wobec starszych pracowników w miejscu pracy; podkreśl wkład, jaki wnoszą starsi pracownicy.
Systemy podatkowe / świadczenia sprzyjające zatrudnieniu Dokonaj przeglądu systemów podatkowych i systemów świadczeń, aby upewnić się, że praca opłaca starszych pracowników, zapewniając jednocześnie odpowiedni poziom świadczeń.
Transfer doświadczenia Wykorzystaj wiedzę i umiejętności starszych pracowników poprzez mentoring i zróżnicowane pod względem wieku zespoły.
Pogodzenie pracy i opieki Dostosuj warunki pracy i zaoferuj rozwiązania urlopowe odpowiednie dla kobiet i mężczyzn, umożliwiając im, jako nieformalnym opiekunom, utrzymanie zatrudnienia lub powrót na rynek pracy.