Wszystkie raporty krajowe podkreślają zmieniające się perspektywy rządów krajowych dotyczące roli starszych pracowników w gospodarce i społeczeństwie. Globalna tendencja odzwierciedla zmianę ukierunkowania polityki z wczesnego przechodzenia na emeryturę do przedłużania życia zawodowego. Przedstawiono trzy argumenty w obronie tej zmiany polityki: ekonomiczną, demograficzną i społeczną.
Kraje podkreślają ogólne znaczenie różnorodności ekonomicznej. Zróżnicowana siła robocza w organizacjach będzie ściślej łączyć się z populacją konsumentów / klientów, odzwierciedlając jej strukturę wiekową, przyczyniając się do poprawy wyników handlowych organizacji. Utrzymanie aktywności starszych pracowników przyczynia się również do utrzymania / przekazywania wiedzy i doświadczenia w organizacjach. Na poziomie makro wspiera stabilność systemów zabezpieczenia społecznego, opieki zdrowotnej i systemów emerytalnych.
Dane demograficzne mają również znaczenie dla aktywnego zarządzania wiekiem. Zmieniający się skład populacji (pracującej) prowadzi do niedoborów na rynku pracy w przyszłości, a utrzymanie aktywności starszych pracowników przyczynia się do eliminacji wąskich gardeł na rynku pracy.
Ostatnim argumentem jest to, że aby zachować solidarność i zasady etyczne, struktura wiekowa siły roboczej powinna być podobna do tej w populacji (w wieku produkcyjnym).
Uderzający przykład tej zmiany polityki pochodzi z Danii, gdzie przez wiele lat polityka pracy miała na celu zwiększenie dostępu młodzieży do rynku pracy, a nie osób starszych. W ramach wsparcia gminy zawarły krajowe porozumienie, które stwarza sprzyjające możliwości przejścia na emeryturę starszych pracowników. W 2007 r. Na mocy trójstronnej umowy między partnerami społecznymi polityka zmieniła się w kierunku zatrzymania starszych pracowników. Podobne przykłady można znaleźć w innych krajach europejskich.
Niektóre kraje podają, że pomimo tej tendencji sytuacja starszych pracowników ponownie stała się kwestią drugorzędną, ze względu na wpływ obecnego kryzysu na kohorty młodszych grup wiekowych. W wielu przypadkach dyskusje polityczne koncentrują się głównie na zatrudnieniu młodzieży, tak jak w Hiszpanii pod wpływem kryzysu finansowego oraz w Szwecji, gdzie bezrobocie młodzieży jest wysokie i poświęcono mu więcej uwagi w mediach i debatach politycznych.
Polityka aktywnego zarządzania wiekiem i potencjał wskazówek
Ze względu na zmieniającą się perspektywę doceniania starszych pracowników w całej Europie pojawiły się zasady aktywnego zarządzania wiekiem. Pomimo faktu, że kraje mają odmienne rozumienie polityk aktywnego zarządzania wiekiem i często nawet nie ma konkretnej definicji (jak zgłoszono dla Estonii), można zidentyfikować pewne środki polityczne związane z aktywnym zarządzaniem wiekiem.
Przegląd literatury na temat 12 wybranych państw członkowskich wykazał znaczne zróżnicowanie zakresu, w jakim wdrażały one polityki ukierunkowane specjalnie na starszych pracowników, oraz stopnia, w jakim wsparli starszych pracowników poprzez szersze polityki zatrudnienia otwarte dla wszystkich grup wiekowych. Instrumenty te można sklasyfikować jako środki legislacyjne, finansowe oraz środki komunikacji / podnoszenia świadomości, jak przedstawiono w tabeli 4.
Pierwszym krokiem, jaki wydaje się robić większość krajów, jest podniesienie wieku emerytalnego poprzez przyjęcie reform legislacyjnych. Podwyższenie wieku emerytalnego jest kluczowym krokiem w procesie aktywnego starzenia się, który nie ma większego wpływu na systemy wspierania kariery, które mogą obejmować okres życia pracowników. Literatura wykazuje głębokie zaniepokojenie, że obecna debata zmierza jedynie do podniesienia wieku uprawniającego do emerytury (jak to ma miejsce w całej Europie) bez rozważania konsekwencji (Maltby, 2011).
Potrzebne są środki towarzyszące, aby pomóc pracownikom przez cały okres ich kariery, w tym inicjatywy finansowe dla pracodawców w zakresie zatrudniania starszych pracowników i utrzymania aktywności starszych pracowników w trakcie (przedłużonej) kariery.
Poradnictwo może odgrywać ważną rolę w zapewnianiu wsparcia rozwoju kariery pracownikom w każdym wieku. Biorąc pod uwagę możliwość dostosowania do kontekstu (miejsce pracy, szkolenia, służba zatrudnienia) oraz fakt, że posiada holistyczny zestaw teorii i metodologii, poradnictwo może promować niezależne zarządzanie czyjąś karierą w dowolnym momencie życia, bez względu na sytuację.
Metodologie poradnictwa mogą umożliwiać osobom dostęp do wiarygodnych informacji o rynku pracy, możliwościach uczenia się i usługach walidacyjnych. Mogą także pomóc ludziom w określeniu własnych umiejętności, kompetencji i aspiracji w dokonywaniu znaczących wyborów zawodowych, lepszej jakości życia zawodowego i większej produktywności do obecnego wieku emerytalnego.
Poradnictwo może umożliwić jednostkom znaczne zwiększenie produktywnego wkładu w gospodarkę i społeczeństwo, przy jednoczesnym utrzymaniu stosunkowo wysokiego poziomu zadowolenia z pracy. Niemniej jednak, pomimo jego potencjału, rzadko wspomina się o wytycznych w krajowych strategiach, ustawodawstwie lub ramach finansowych dotyczących aktywnego starzenia się.
