Według Sporket (2009) zarządzanie wiekiem jest procesem, którego nie należy postrzegać jako pojedynczego działania ani jednorazowego projektu. Powinien być podstawowym składnikiem codziennych procedur pracy.
Sposobem zakotwiczenia zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach może być na przykład integracja różnych środków, takich jak umowy biznesowe i docelowe lub deklaracje misji. Zarządzanie wiekiem operacyjnym może odbywać się na różnych poziomach działania. Sporket określa w sumie osiem obszarów działania – rekrutację, promocję zdrowia, rozwój umiejętności i kompetencji, zmianę świadomości i postaw, zarządzanie wiedzą, organizację pracy, godziny pracy i projektowanie kariery (Sporket, 2009, 294), chociaż inne koncepcje, takie jak interesujący jest model Voelpel, Leipold i Fruitsight (2007). Poniżej wymieniono pięć następujących obszarów: przywództwo, organizacja pracy, podejście do pracy, zarządzanie zdrowiem i zarządzanie wiedzą (Hornung, 2013, 16). Kolejny przykład można znaleźć w Przewodniku dobrych praktyk w zarządzaniu wiekiem Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy (2006), który wymienia następujące wymiary zarządzania wiekiem: „Rekrutacja pracy; uczenie się, szkolenie i uczenie się przez całe życie; rozwój kariery; elastyczne praktyki czasu pracy; ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie miejsc pracy; przeniesienie; wyjście z pracy i przejście na emeryturę, kompleksowe podejście. ”(Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, 2006, 11)
Zarządzanie wiekiem opiera się zatem na różnych filarach:
Zarządzanie fazą życia (rozwój zasobów ludzkich ukierunkowany na fazę życia): każde pokolenie oczekuje innych ram niż poprzednie pokolenie (na przykład pokolenie Y ma inne oczekiwania niż pokolenie X). Dlatego szczególną uwagę przywiązuje się do zarządzania firmą zorientowaną na fazę życia. Ważnymi czynnikami w utrzymywaniu konkurencyjności są na przykład dobór pracowników oparty na umiejętnościach, a także oparte na kompetencjach i zespołach formy organizacji, takie jak zespoły międzyfunkcyjne (Löffler, Goldgruber i Hartinger, 2018, 169). „Celem jest zatrzymanie istniejących pracowników, zwiększenie liczby wykwalifikowanych i empatycznych nowych pracowników oraz wsparcie ich w dążeniu do kariery zawodowej i kierowniczej. Oznacza to poświęcenie na wielu poziomach:
- Aby wizualizować ramy przyjazne rodzinie
- Ustrukturyzować procedury postępowania w sytuacjach problemowych
- Rozwój przywództwa
- Aby zapewnić otwartą kulturę dyskusji i informacji zwrotnych ”(Löffler, Goldgruber & Hartinger, 2018, 169; przetłumaczone z niemieckiego)
Zarządzanie zdrowiem: zarządzanie personelem zorientowane na fazę życia wnosi istotny wkład w promocję zdrowia (w miejscu pracy) (Löffler, Goldgruber i Hartinger, 2018, 170). Ochrona zdrowia i promocja zdrowia są już dobrze ugruntowane w firmach. W kontekście zarządzania wiekiem praktyka pokazuje, że szczególnie skuteczne są następujące środki: „Badania zagrożeń dla zdrowia w miejscu pracy; raporty zdrowia organizacji i grupy robocze ds. zdrowia; wykorzystanie ekspertów ds. zdrowia w celu doradzania organizacji; ankiety pracownicze; uczestnictwo pracowników i edukacja; regularne kontrole zdrowia; szkolenie kierowników i kluczowych pracowników w zakresie technik zarządzania zdrowiem; ergonomiczny (re) projekt miejsca pracy; zapobiegawcze przesunięcia; promujące zdrowie ustalenia dotyczące czasu pracy […]. ”(Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, 2006, 22)
Zarządzanie kompetencjami: Firmy muszą nie tylko identyfikować zasoby ludzkie (umiejętności i kompetencje personelu) podczas rekrutacji, ale także muszą nadal ewoluować w wyniku zachodzących zmian demograficznych i ekonomicznych. Ważne jest, aby „[…] spojrzeć całościowo na wszystkie grupy pracowników i nie zaniedbać żadnego pokolenia pracowników. Można to osiągnąć poprzez zarządzanie kompetencjami operacyjnymi skoncentrowanymi na poszczególnych etapach życia pracowników. ”(Baumann, 2018, 39; przetłumaczony z języka niemieckiego) Ważnym zadaniem jest zatem wdrożenie szkoleń i dalszej edukacji w firmie – również w sensie dożywotnim uczenie się. W kontekście zarządzania wiekiem interesujące są następujące środki: brak (specyficznych dla wieku) ograniczeń w zakresie wewnętrznego kształcenia i szkolenia; analiza umiejętności potrzebnych w firmie oraz umiejętności i kompetencji starszych pracowników; wyjaśnienie możliwości kształcenia i szkolenia w ramach planowania trasy; instalowanie indywidualnych programów kształcenia i szkolenia przez całe życie; tworzenie możliwości uczenia się i rozwoju dzięki zespołom i grupom w różnym wieku (Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, 2006, 14).