Das Altersmanagement in der Organisation erfordert geeignete Maßnahmen im System der Personalprozesse und -aktivitäten, insbesondere in der Personalplanung, den Vermittlungsprozessen, dem Leistungsmanagement und der Mitarbeiterbewertung, der Entlohnung, der Ausbildung, der Karriereentwicklung und -führung, der Entlassung von Mitarbeitern und in der Personalberatung (z Empfehlungen und Anleitungen für Personalfachkräfte in Bezug auf das Altern von Mitarbeitern (siehe SHRM, 2016).
Die Fähigkeiten der Mitarbeiter, nicht ihr Alter, sollten die Kriterien sein, die in den Personalprozessen angewendet werden. Die Arbeitsfähigkeit wird von den Arbeitsanforderungen jedes Alters, der individuellen Arbeitsfähigkeit und den Arbeitsbedingungen mitbestimmt. Die Beschäftigung älterer Altersgruppen erfordert die Konzentration auf die Faktoren, die ihre Arbeitsfähigkeiten, ihre Vorlieben, ihre Motivation und ihre Arbeitsbedürfnisse, insbesondere die Anforderungen an Bildung und Karriere, beeinflussen, sowie auf die Faktoren, die den Erfahrungsaustausch beeinflussen.
Personalplanung und -rekrutierung sind sehr wichtig für das Management der Altersstruktur der Mitarbeiter in der Organisation. Es vermittelt der erforderlichen Anzahl von Mitarbeitern die erforderlichen Fähigkeiten sowie das aktuelle und zukünftige Entwicklungspotential.
Arbeitsvermittlungsprozesse sind unerlässlich, um die Mitarbeiter des Unternehmens zu gewährleisten. Die Aufgabe bei der Einstellung von Mitarbeitern besteht darin, Bewerber aus internen oder externen Quellen zu „erreichen“. Die Aufgabe bei der Auswahl von Mitarbeitern besteht darin, die Bewerber auszuwählen, die den Anforderungen des Arbeitsplatzes am besten entsprechen. Durch den Einsatz von Mitarbeitern im Rahmen der internen Mobilität (dh Beförderung, Verlagerung an einen anderen Arbeitsplatz oder Arbeitsplatz und Neuzuweisung eines Mitarbeiters an eine niedrigere Funktion) soll sichergestellt werden, dass die Fähigkeiten der Mitarbeiter den Anforderungen ihrer Position entsprechen und bis zu dem Stand der Technik genutzt werden maximal. Die Einstellung, Auswahl und Entsendung von Mitarbeitern sichert die Qualität der Mitarbeiter in der Organisation. Obwohl die Gesetzgebung Diskriminierung aufgrund des Alters verbietet, diskriminierende Werbung und die Berücksichtigung des Alters von Arbeitssuchenden verboten sind, wirkt sich das höhere Alter bestehender und potenzieller Mitarbeiter häufig erheblich auf deren Anwerbungs-, Auswahl- und Entsendeprozesse in der Organisation aus (mehr zu Diskriminierung aufgrund des Alters bei der Einstellung von Mitarbeitern (z. B. Derous & DeCoster, 2017; Fasbender & Wang, 2017; Kaufmann, Krings, Zebrowitz & Sczesny, 2017). In den Vermittlungsprozessen sollte die Fähigkeit des Arbeitnehmers in Bezug auf die Arbeitstätigkeit immer ein wesentliches Kriterium sein.
Leistungsmanagement ist ein umfassender Ansatz zur Beeinflussung einer Arbeitsleistung, der die Entwicklung von Arbeitsfähigkeiten überwacht. Leistungsmanagement sollte eine Einigung über die Ziele beinhalten – über die Arbeitsleistung, über die damit verbundene Aus- und Weiterbildung, dazu gehören auch die Motivationsberatung und die Bereitstellung von Rückmeldungen, die Bewertung der Arbeitsleistung sowie die Vergütung und die Laufbahnführung des Arbeitnehmers nach Ergebnisse. Der Indikator für die Bewertung des Arbeitnehmers sollte seine Arbeitsleistung und sein Arbeitsverhalten sein. Wenn die Bewertung von Mitarbeitern motivierend sein soll, sollte sie mit ihrer Entwicklung und ihrem Karriereweg verknüpft werden. Es ist auch möglich, die Fähigkeitsanalyse – Kompetenztests, Ergebnisse des Entwicklungszentrums – zu verwenden, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter im Kontext von Personalentscheidungen zu bewerten, wie die Aufnahme in ein Bildungs- oder Karriereprogramm, Beförderung oder Entlassung eines Mitarbeiters (Armstrong, 2006). . Bei älteren Mitarbeitern werden diese Tools jedoch häufig nicht eingesetzt.
Die Mitarbeitervergütung stellt die Vergütung für Arbeit dar und umfasst finanzielle Belohnungen, Leistungen an Arbeitnehmer und immaterielle Belohnungen (Anerkennung, Anerkennung, Erfolg). Für ältere Arbeitnehmer ist es sehr wichtig, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten, ihre Arbeit und ihren Beitrag zu bewerten. Unternehmen sollten ihre unterschiedlichen Bedürfnisse in Bezug auf das Alter berücksichtigen und beispielsweise das Leistungsangebot anpassen (siehe The Sloan Center für Altern und Arbeit am Boston College, 2016).
Es ist notwendig, die Fähigkeiten der Mitarbeiter entsprechend ihren Bedürfnissen und Bedürfnissen der Organisation zu entwickeln, damit ihre Kompetenzen den zukünftigen Anforderungen der Arbeitsaktivitäten entsprechen. Die Gesetzgebung verbietet die Verhinderung von Beförderung und Teilnahme an Bildung, auch in Bezug auf das Alter. Ältere Mitarbeiter wurden bei der Weiterentwicklung, einschließlich Programmen für Bildung, Persönlichkeitsentwicklung und Karrieremanagement, immer noch vernachlässigt, insbesondere weil ihre Entwicklungsvorurteile und die Finanzierung ihrer Ausbildung als ineffektive Investition angesehen werden (siehe z. B. Beck, 2014; Canduela, Dutton) , Johnson, Lindsay, McQuaid & Raeside, 2012; Trochimiuk, 2015).
Die Pensionierung von Arbeitnehmern hat viele wichtige psychologische und soziale Aspekte, obwohl die Menschen diese Situation unterschiedlich erleben. Im Falle einer Entlassung werden ältere Arbeitnehmer zunächst entlassen, ohne ihre Leistungen und Fähigkeiten zu berücksichtigen. Viele von ihnen sind von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen, die oft jahrelang anhält, bevor sie Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung haben. Sie haben aufgrund ihres Alters Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden (siehe z. B. Axelrad, Malul & Pods, 2018).
Die interne oder externe Personalberatung könnte eine wichtige Hilfe bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer sein. HR-Fachkräfte und andere interne Experten (Psychologen, Erwachsenenbildner) sollten im Rahmen der Personalstrategie und der Personalpolitik Maßnahmen empfehlen, die sich mit der Beschäftigung, Entwicklung und Stabilisierung älterer Arbeitnehmer befassen. Die Organisation kann auf die Dienste externer Berater zurückgreifen, um das Personalsystem und die Realisierung von Personalprozessen in Bezug auf ältere Altersgruppen einzurichten.
Die Zusammenarbeit zwischen den Beteiligten umfasst auch einen umfassenden Ansatz zu diesem Thema, z. B. dem Arzt, den Mitarbeitern und ihren Vertretern sowie der Leitung der Organisation. Entscheidend ist die Zusammenarbeit von Arbeitsschutz- und Personalverantwortlichen. Sie befassen sich mit Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit, insbesondere auf die psychosoziale Dimension des Arbeitsumfelds.
Abbildung 1: Elemente des Altersmanagements (Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2016)
