Business oder Human Resource Management (HRM) hat eine Vielzahl von Verantwortlichkeiten, die von Personalplanung, Führung und Personalentwicklung bis hin zu Kompetenzmanagement, Diversity Management, Change Management und Talent Management reichen. Alle diese praktischen Handlungsfelder beinhalten unterschiedliche soziale Verantwortlichkeiten.
Eine wichtige Aufgabe des Personalmanagements ist es sicherlich, nicht nur qualifizierte Mitarbeiter zu finden, sondern diese auch (intern) entsprechend zu entwickeln und weiterzuentwickeln. Insbesondere im Hinblick auf die aktuellen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt (einschließlich Demografie, Fachkräftemangel) gewinnt das Talentmanagement zunehmend an Bedeutung. Talent Management ist eine organisatorische Maßnahme oder ein organisatorisches Konzept, bei dem die richtigen (fähigen) Mitarbeiter am richtigen (geeigneten) Arbeitsplatz beschäftigt werden (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012). Dieser einfachen Beschreibung geht jedoch ein breiteres Verständnis des Talentmanagements voraus: „Talentmanagement bezieht sich auf diejenigen Organisationskonzepte und -maßnahmen, die speziell auf die Rekrutierung, Pflege und Entwicklung von gegenwärtigen oder zukünftigen Mitarbeitern abzielen, die aufgrund ihrer vergleichsweise begrenzten Fähigkeiten als Talente bezeichnet werden , sehr gefragt und für die Schlüsselkompetenzen der Organisation. “(Ritz & Sinelli, 2010, 10, zitiert von Bartscher, Stöckl & Träger, 2012, 377).
Talente sind „Menschen, die […] die richtigen Fähigkeiten und das richtige Wissen zur richtigen Zeit besitzen, um ihre beruflichen Anforderungen zu erfüllen. Darüber hinaus verfügen sie über kognitive Fähigkeiten und das Potenzial, weitere Aufgaben im Einklang mit ihren Unternehmenszielen auszuführen. “(Bethke-Langenegger, 2011, 12, zitiert von Bartscher, Stöckl & Träger, 2012, 377)
Das Konzept des Talentmanagements kann grundsätzlich in zwei Formen unterteilt werden: 1. den konventionellen (elitären) Ansatz und 2. den integrierten (breiten) Ansatz. Der erste Ansatz ist eher eng, während der zweite etwas breiter ist. Der konventionelle Ansatz (auch als Eliteansatz bezeichnet) argumentiert, dass nur eine geringe Anzahl von Mitarbeitern als Talente bezeichnet werden kann. Es wird davon ausgegangen, dass etwa 3-10 Prozent der Belegschaft über ein so genanntes „hohes Potenzial“ verfügen. Diese „A-Performer“ tragen maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei und erhalten somit einen „Talentstatus“, der vor allem dann erreicht wird, wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum ein sehr hohes Leistungspotential (mit Karrieremöglichkeiten) aufweist. Aus Sicht des Talentmanagements müssen solche Personen identifiziert, entwickelt und im Unternehmen gehalten werden. Der integrierte Ansatz berücksichtigt alle Mitarbeiter des Unternehmens und nicht nur A-Performer. Talentmanagement zielt daher in diesem Zusammenhang darauf ab, alle Talente (Mitarbeiter mit Talenten) zu finden, zu fördern und optimal zu nutzen (einzubeziehen). Dieser Ansatz des Talentmanagements ist auch eng mit der Personalentwicklung verbunden, was leicht zu kritisieren ist, da in der Definition keine klare Unterscheidung getroffen wird (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012, 378f.).