In Finnland hat der Erhalt der beruflichen Fähigkeiten eine lange Tradition, die bis in die 1990er Jahre zurückreicht. Die derzeitige Unterstützung umfasst die Entwicklung des Arbeitsumfelds, des Arbeitsteams und die Stärkung der Personalressourcen. Diese Unterstützung wird von Organisationen unterstützt, die die Gesundheit der Belegschaft sowie das Personal des Unternehmens unterstützen.
Die Aufrechterhaltung der Arbeitskapazität umfasst die folgenden Dimensionen, die allen Generationen gemeinsam sind:
- Personalressourcen und Gesundheit der Mitarbeiter, einschließlich seiner Initiative
- Management und Interaktion im Arbeitsteam
- Art der Arbeit und Arbeitsbedingungen, einschließlich Ergonomie und Arbeitshygiene
- Fachwissen und Qualifikation der Mitarbeiter
Gute Arbeitsfähigkeit und Gesundheit beeinträchtigen die Arbeitsqualität, die Produktivität sowie die Lebensqualität und das Wohlbefinden erheblich.
Angesichts der Überalterung der Bevölkerung, der Entwicklung der Gesundheitsversorgung und der Finanzierung des Rentensystems ist ein langfristiger Aufenthalt der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt sehr wünschenswert. Die Lebenserwartung steigt allmählich und obwohl dies einer der heutigen Erfolge ist, wirft dies Fragen nach der finanziellen Sicherheit auf.
Nach Illmarinen (2005) sind geistige und soziale Arbeitskompetenzen für die Zukunft unerlässlich. Diese Anforderungen werden durch die bevorstehende Industrie 4.0 vervielfacht, die einen stetig wachsenden Trend zur Digitalisierung und Automatisierung der Produktion sowie Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt mit sich bringt.
Trotz der oben erwähnten Unvorhersehbarkeit von Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt ist es möglich, die Möglichkeiten zur Förderung der Veränderung der Arbeitsfähigkeit am Arbeitsplatz zu nennen. Zu diesen Empfehlungen gehört nach Illmarinen (2005):
- Verringern Sie die Exposition gegenüber ungünstigen Umwelteinflüssen mit zunehmendem Alter bei körperlicher Arbeit
- Der Bedarf an körperlich anstrengender Arbeit sollte mit zunehmendem Alter insbesondere für Frauen sinken
- Das psychologische Arbeitsumfeld sollte sich darauf konzentrieren, die Stärken der Mitarbeiter zu fördern und zu nutzen
- Planen und beeinflussen Sie systematisch die Möglichkeiten alternder Arbeitnehmer
- Individuelles Management und Altersmanagement als Schlüsselinstrument für alternde Arbeitnehmer
- Flexibilität, Respekt für Individualität und Ergonomie als Schlüsselwert der Unternehmenskultur
- Dulden Sie keine Altersdiskriminierung bei der Arbeit ohne Ausnahme
Die Maßnahmen und Empfehlungen betreffen auch die Dimension der persönlichen Ressourcen, zum Beispiel:
- Starke Betonung und Intensivierung der Unterstützung für die Gesundheit älterer Arbeitnehmer, einschließlich der Verantwortung für das Leben einzelner Arbeitnehmer
- Investieren Sie in die Prävention von Krankheiten und Verletzungen am Arbeitsplatz
- Verringern Sie die Auswirkungen der Krankheit auf die Arbeitsfähigkeit und verhindern Sie Berufskrankheiten und Unfälle
- Funktionsfähigkeit fördern und körperlich, geistig und sozial weiterentwickeln
- Ermöglichung und Unterstützung des lebenslangen Lernens und Entwicklung von Fachwissen durch geeignete Bildungsmaßnahmen
- Berücksichtigen Sie das Wertesystem der Arbeitnehmer bei der Bewältigung von Veränderungen im Arbeitsleben
- Gut arbeiten und konsequent und systematisch unterstützen können
Die allgemeinen Empfehlungen umfassen:
- Förderung einer Änderung der Einstellungen zum Alter auf individueller Ebene, wodurch die Einstellungen zum Alter am Arbeitsplatz positiv beeinflusst werden
- Förderung von Veränderungen bei der Behandlung älterer Menschen am Arbeitsplatz
- Reduzieren Sie die Kosten des Alterns im Arbeitsleben
- Einführung gerechterer Methoden zur Verkürzung der Arbeitszeit und zur Verringerung der Arbeitsbelastung älterer Arbeitnehmer
- In den Ruhestand treten, um die Arbeitnehmer in den letzten Jahren vor dem Ruhestand schrittweise vorzubereiten
- Verbesserung des Pflegesystems für ältere Arbeitnehmer
- Förderung des Rechts auf lebenslanges Lernen für alle
- Förderung der Entwicklung des Arbeitslebens als gemeinsames Ziel für alle Generationen am Arbeitsplatz
Diese Empfehlungen zielen auf die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit durch Verbesserung des Arbeitsplatzkomforts, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, einschließlich der psychischen und physischen Gesundheitsversorgung der Mitarbeiter.
Die Arten von Maßnahmen variieren nicht nur je nach Arbeitgeber, sondern auch je nach Lebenszyklusphase, in der sich der Arbeitnehmer befindet. Die obigen Empfehlungen basieren auf dem Konzept des personalistischen Arbeitens, das die Individualität und den Kontext jedes Arbeitnehmers respektiert.
Es ist auch wichtig, einzelne Phasen des Arbeitslebens zu respektieren, um individuelle Formen der Unterstützung am Arbeitsplatz zu schaffen und umzusetzen. Illmarinen (2005) stellt folgende Phasen des Arbeitslebens vor:
- Übergang vom Studium ins Berufsleben (zwischen 18 und 25 Jahren)
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf (25 bis 35 Jahre)
- Wechsel der Arbeitsrolle und des Arbeitgebers (zwischen 35 und 45 Jahren)
- Veränderung der persönlichen Ressourcen (über 45 Jahre)
- Veränderungen in Familie und nahen Menschen (über 50)
- Veränderungen beim Zugang zur Arbeit und zum Ruhestand (über 55 Jahre)
- Austritt aus der Arbeit und Ruhestand (über 60 Jahre)
Das Arbeitsleben umfasst mehr Übergänge, die sowohl als Chancen als auch als Krisen wahrgenommen werden können. Heikkkinen und Tuomi (In: Illmarinen, 2005) machen darauf aufmerksam, dass wir von der Art und Weise beeinflusst werden, wie wir uns selbst übersetzen und wie andere uns sehen.
Mögliche Maßnahmen von Führungskräften zur Unterstützung des Change Managements im Laufe des Lebens
Die Maßnahmen zur Unterstützung des Veränderungsmanagements variieren je nach Lebensphase des Personals und berücksichtigen die unterschiedlichen Erwartungen dieser Führungskräfte.
Bevor Illmarinen (2005) Arbeit und Möglichkeiten gegen den Willen der Arbeitnehmer einschränkt, warnt er vor Apathie und drohenden Wahrnehmungen der Sinnhaftigkeit von Arbeit als mögliche Folge. Im Detail widmet sich Ylikoski (In: Illmarinen, 2005) den Erwartungen des Managements an das Management und unterteilt diese Lebensphasen in die folgenden Kategorien:
- Student – erwartet die Möglichkeit der Bildung, Unterstützung, Vorbereitung auf die Unabhängigkeit
- Ein Lernender erhält einen größeren Anteil an wirtschaftlicher Verantwortung und Führungsverantwortung sowie Lernmöglichkeiten
- Berechtigter Fachmann – Steigendes Interesse an Verantwortung und Engagement in Entscheidungsprozessen
- Erfahrener Ausbilder – erwartet Anerkennung, Autorität und Verständnis in verschiedenen Lebenssituationen
- Ein helfender Experte – um Kontakte, Visionen, Respekt und die Möglichkeit des Feedbacks zu nutzen
Die Erwartungen der Mitarbeiter ändern sich jedoch ständig und hängen mit Änderungen des externen Umfelds, der Arbeitsanforderungen und damit der Kompetenzen der Arbeitnehmer zusammen. Die Maßnahmen, die das Management ergreift und umsetzt, hängen vom Lebenszyklus der einzelnen Arbeitnehmer ab und davon, ob sie mit dem Arbeitsinhalt oder der Arbeitsorganisation zusammenhängen.
Beispiele für Tools im Zusammenhang mit dem Inhalt der Arbeit:
- Begrenzung der ergonomischen Lösungen für das Auffinden physischer Belastungen
- Anpassung von Inhalt und Tempo der Arbeitsphase des Lebenszyklus des Mitarbeiters
- Förderung der Zufriedenheit von Arbeit und Wohlbefinden
- Unterstützung von Bildung und körperlicher Fitness sowie der Gesundheit der Mitarbeiter
Beispiele für Werkzeuge zur Arbeitsorganisation:
- Angemessen gewählte Arbeitszeiten im Hinblick auf die Optionen des Arbeitnehmers und die
- Anforderungen des Arbeitgebers
- Verlegung des Arbeitnehmers an einen anderen Ort innerhalb des Unternehmens
- Angebot und Nutzung verschiedener Formen flexibler Arbeit und Anpassung der Arbeitsbedingungen (gemeinsamer Arbeitsplatz, Teilzeit, Home Office …)
Die Anpassung von Werkzeugen an einzelne Phasen des Lebenszyklus eines Arbeitnehmers kann einen positiven Beitrag zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf leisten. Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie bei Cimbalnikova et al. (2012). Die Handlungen des Managers können auch nach dem Lebenszyklus der Mitarbeiter unterteilt werden. Beispielsweise ist es für Eltern in Elternzeit, die auf den Arbeitsmarkt zurückkehren, von großem Vorteil, die Dienste einer Kindergruppe oder eines Betriebskindergartens in Anspruch zu nehmen.
Es ist sicherlich nicht verwunderlich, dass Führungskräfte eine Schlüsselrolle bei der Bewältigung von Veränderungen im Leben spielen. Hochwertige Führungskräfte können von Illmarinen (2005) wie folgt beschrieben werden:
Korrekte Einstellung und Respekt gegenüber alternden Mitarbeitern
Negative Einstellungen des Senior Managements zum Alter führen zu einer negativen Wahrnehmung laufender Veränderungen in der Nachbarschaft und erschweren die Bewältigung dieser Veränderungen. Durch die positive Einstellung zum wachsenden Alter der Mitarbeiter können neue Persönlichkeiten identifiziert und beispielsweise die Fähigkeit entwickelt werden, komplexe Probleme zu lösen, bei denen die Mitarbeiter von ihren gesammelten Erfahrungen profitieren.
Zusammenarbeit zur Unterstützung der Arbeitnehmer und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen
Ein kooperativer Umgang mit der Arbeitsweise wird mit zunehmendem Alter der Beschäftigten zunehmend gewürdigt. Die Unterstützung des vielfältigen Wissens und der Erfahrung der Arbeitnehmer trägt zur Aufrechterhaltung und Steigerung der Arbeitskapazität bei. Der Schwerpunkt liegt auf der Teamzusammenarbeit vor der hierarchischen Managementmethode. Es ist bekannt, dass ältere Arbeitnehmer mehr Zeit benötigen, um sich an veränderte Arbeitsbedingungen anzupassen, als ihre jüngeren Kollegen.
Berücksichtigen Sie bei der Umsetzung von Arbeitsmaßnahmen die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer
Ob wir es wollen oder nicht, mit zunehmendem Alter nehmen unsere körperlichen, geistigen und sozialen Unterschiede ständig zu. Unsere Arbeitskapazität wird immer individueller, das Altersmanagement kann auf diese Veränderungen reagieren, indem es die Arbeit anpasst und organisiert.
Fähigkeit zur Kommunikation mit alternden Mitarbeitern
Zur Unterstützung der Übernahme von Änderungen am Arbeitsplatz empfehlen die Autoren am häufigsten, die Offenheit der Kommunikation über Unternehmenshierarchien hinweg zu fördern, Änderungen zu diskutieren und nach Argumenten zu suchen, und die Lösung unterscheidet Führungskräfte im guten Alter von anderen.
Die Rolle der leitenden Angestellten, mit deren Merkmalen wir uns inzwischen vertraut gemacht haben, stützt auch die Ergebnisse von Langzeitstudien. Diese Umfragen zeigen, dass die Arbeitskapazität zusammen mit einer Verbesserung der Personalausstattung zunimmt.
Führungsmaßnahmen zur Verlängerung des Arbeitslebens und zur Verbesserung des Arbeitsplatzes weisen eine Reihe von Fallstricken und Hindernissen auf, die eine Änderung vieler Konzepte und Praktiken im Unternehmen erfordern. Illmarinen (2005) gibt folgende Erkenntnisse aus der Praxis:
Der Ruhestand sollte eher als ein Prozess als ein Punkt im Arbeitsleben wahrgenommen werden, mit dem plötzlichen Ende des Arbeitslebens als eine Rezession zur Klippe. Dieser Rentenprozess hat seine unersetzliche Planungs- und Vorbereitungsphase, mit der eine entsprechend gewählte Altersvorbereitung das Berufsleben verlängern kann.
- Lebenslanges Lernen sollte als ein Recht angesehen werden, dessen Erfüllung ein wesentlicher Bestandteil der Arbeit ist. Methoden und Formen der Bildung müssen sich dem Alter und der Veränderung der Lernfähigkeit mit neuen Dingen anpassen.
- Es wird als notwendig erachtet, die mit der Umsetzung einzelner Maßnahmen verbundenen Kosten des Unternehmens nicht nur im Hinblick auf Senioren zu erhöhen. Die Umsetzung von Maßnahmen zur Unterstützung des Veränderungsmanagements im Laufe des Lebens wird durch immer höhere Anforderungen an die Arbeitsproduktivität behindert.
Diese Veränderungen verbinden die mit dem Verständnis des Alters verbundenen Veränderungen mit der Nulltoleranz gegenüber Diskriminierung aufgrund des Alters bei der Arbeit.