Angesichts des Fehlens übergreifender Statistiken zu Berufsberatung und aktivem Altersmanagement am Arbeitsplatz wurden in dieser Studie zusätzliche Informationen auf nationaler Ebene gesammelt.
Im Allgemeinen lassen Informationen auf Länderebene eine systematische quantitative Datenerhebung zu diesem Thema vermissen, obwohl auf einige Studien auf nationaler Ebene Bezug genommen wurde. Im Allgemeinen bestätigen diese Studien das geringe Bewusstsein für Fragen des Altersmanagements in Unternehmen in ganz Europa.
Jüngste Untersuchungen, zum Beispiel zu Personalstrategien in tschechischen Unternehmen, zeigen, dass nur 13% der tschechischen Arbeitgeber Anstrengungen unternommen haben, ältere Arbeitnehmer in ihren strategischen Plänen zu halten.
In Großbritannien ergab eine Umfrage unter Personalfachleuten, dass nur ein Viertel der Unternehmen eine Strategie für die Karriereentwicklung aller Mitarbeiter verfolgte, und nur ein Drittel war der Ansicht, dass die Geschäftsleitung sich den Karrieremanagementaktivitäten verschrieben hatte. Nur einige der Organisationen, die eine Strategie melden, geben ihren Mitarbeitern eine Anleitung.
Ein geringes Bewusstsein für die Relevanz des Altersmanagements und die Rolle der Beratung beginnt zum Teil mit der stereotypen Wahrnehmung älterer Arbeitnehmer. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage in Schweden zeigt beispielsweise, dass etwa 25% der Gewerkschaftsvertreter und 15% der Arbeitgeber der Meinung sind, dass ältere Menschen früher in den Ruhestand treten sollten, um jüngeren Menschen Platz zu machen (schwedische Regierung, 2013). Viele ältere Menschen haben jedoch in Umfragen angegeben, dass sie länger arbeiten möchten.
In einigen Ländern wird auch behauptet, dass viele Unternehmen wenig Interesse daran haben, in Strategien zur Förderung der Bildung für alle Altersgruppen und insbesondere für Arbeitnehmer über 50 Jahre zu investieren. Der Nutzen wird nicht als im Verhältnis zu den Kosten gesehen. In anderen Fällen vermeiden erwachsene Arbeitnehmer die Ausbildung und Umschulung, weil sie nicht bereit sind, alte Gewohnheiten zu ändern, oder dem allgemeinen Zweck der Lernaktivitäten nicht vertrauen.
Trotz des allgemein geringen Bewusstseins für Fragen des Altersmanagements gibt es einige Beispiele für Unternehmen, die umfassende Systeme und organisatorische Lösungen erfolgreich in ihre Managementstrategien und in ihre alltäglichen Abläufe integriert haben. In Dänemark zum Beispiel berichtet die Gewerkschaft HK, dass jedes dritte Mitglied in seiner letzten Tätigkeit von einer Altersmanagementstrategie erfasst wurde. Bei den ehemals im privaten Sektor Beschäftigten waren fast 80% nicht vorrangig versichert.
Positiver ist auch eine 2008 durchgeführte Umfrage unter Ausbildungsbetrieben in Deutschland, wonach 67% der Betriebe, die ihre Mitarbeiter weiterbilden, die Altersstruktur der Belegschaft berücksichtigen. Von diesen Unternehmen waren 36% über staatliche Förderprogramme informiert, und 35% halten eine berufliche Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer für eine gute Idee.
Die unterschiedlichen Kenntnisse über dieses Thema werden auch dadurch beeinflusst, dass aktives Altern in einigen Ländern, insbesondere in den neuen Mitgliedstaaten, ein relativ neues Konzept darstellt. Obwohl keine Statistiken verfügbar sind, gibt es Gründe zu der Annahme, dass die meisten estnischen Unternehmen keine Strategien für ein aktives Altersmanagement eingeführt haben, da das gesamte Konzept des aktiven Alterns und alles, was mit dem Thema zu tun hat, recht neu ist und nur selten bekannt ist. Diese Art der Schlussfolgerung wird nicht durch objektive Daten gestützt, sondern aus anekdotischen Nachweisen in Interviews und Gesprächen während der Feldarbeit abgeleitet.
Die Wirtschaftskrise wirkte sich im Allgemeinen negativ auf die Altersmanagementpolitik aus und fand weniger Beachtung als in den Vorjahren. Ein konkretes Beispiel wurde in Italien berichtet, wo Kürzungen der öffentlichen Mittel eine Reihe von Unternehmen veranlassten, interessante Praktiken im Bereich Altersmanagement zu entwickeln, um diese Praktiken zu unterbrechen (ASPA, 2010). Ähnliche Berichte wurden von nationalen Experten in Spanien gefunden, die darauf hinwiesen, dass dies auch in den meisten Teilen der EU zutreffen könnte.
Informationen auf nationaler Ebene deuten auch darauf hin, dass das Altersmanagement in Bezug auf die Unternehmensgröße einem Muster zu folgen scheint. Wenn Praktiken vorhanden sind, werden sie entweder von den größeren (multinationalen) Organisationen oder am anderen Ende des Spektrums von kleinen Familienunternehmen entwickelt. Dies deutet auf einen Zusammenhang zwischen Altersmanagementpraktiken und einer besseren Organisation der Personalverfahren im ersteren Fall hin. In letzterem Fall trifft wahrscheinlich die Kultur des Familienbesitzes zu, die mit der Schwierigkeit verbunden ist, erfahrenes Personal in sehr kleinen Einheiten zu ersetzen.
Manchmal werden regionale Unterschiede gemeldet. Eine Studie in Italien zeigt, dass sich die meisten Unternehmen, die eine aktive Alterssicherung betreiben, im Norden Italiens befinden, während sich der Rest im zentralen Bereich und keiner im Süden befindet.