Trh práce, strategie zaměstnanosti

HR profesionál

Veřejné politiky a programy ochrany – Polsko, Česká republika a Slovensko

Jak populace stárne, je nezbytné, aby vlády povzbuzovaly zaměstnavatele, aby najímali osoby ve věku 55 a více let.

Vlády České republiky a Slovenska přijaly, kromě zvýšení zákonného věku odchodu do důchodu, programy, které zvyšují příležitosti starších lidí k delšímu pracovnímu věku a splňují cíl EU, kterým je 50% míra zaměstnanosti mezi osobami ve věku 55–59 let.

Česká republika

S cílem zvýšit účast starších pracovníků na pracovní síle zavedla Česká republika reformu důchodového systému a realizovala vládní projekty zaměřené na věkovou skupinu osob 55-59 let. Jednou z nejdůležitějších změn jsou úpravy daňového systému. „Národní strategie podpory aktivního dospívání na roky 2013–2017“ vypracovaná ministerstvem práce a sociálních věcí předpokládá zavedení zdanění národního důchodu, pokud daňový poplatník nevydělává peníze současně (ministerstvo práce a sociálních věcí České republiky, 2014). Na druhou stranu by nezaměstnaní důchodci nemuseli platit daň z důchodu. V tomto případě je účelnější odložit odchod do důchodu až do ukončení výdělečné činnosti. Česká republika také zahájila další projekty zaměřené na profesionální aktivaci České republiky starší dospělí. V „Národní strategii podpory aktivního rostoucího věku na léta 2013–2017“ vláda navrhla opatření podporující implementaci age managementu zaměstnavatelé. Vláda také zvažuje zavedení finančních pobídek pro společnosti, které se účastní propagační kampaně na využití flexibilních forem práce přizpůsobené potřebám zaměstnanců. Jedním z nabízených strategických cílů je navrhnout nezaměstnaným ve věku 50+ a více, aby založili vlastní firmu a poskytli jim nezbytnou podporu (Grotkowska, 2013).

Polsko

V roce 2008 vláda představila program „Solidarita napříč generacemi“, jehož cílem je zvýšit motivaci společností zaměstnávat jednotlivce ve věku 50 a více let a podporovat přístup k zaměstnání po celou dobu pracovního života (Marczewski, 2013). Mezi další iniciativy patří ochranná doba pro zaměstnance v předdůchodovém věku – od roku 2004 nemůže zaměstnavatel ukončit pracovní smlouvu zaměstnavatele, který postrádá nejvýše čtyři roky, aby dosáhl důchodového věku, pokud mu doba zaměstnání umožní získat právo do důchodu s dosažením tohoto věku. Chráněné jsou ženy ve věku 56–60 let a muži ve věku 61–65 let. Před rokem 2004 byla ochranná doba dva roky. Dalším krokem ke zvýšení míry zaměstnanosti je osvobození od placení příspěvku. Od roku 2009 existuje možnost dočasného a trvalého osvobození zaměstnavatelů od placení příspěvků do Fondu práce a Fondu zaručených zaměstnaneckých výhod pro osoby v předdůchodovém věku. Zaměstnavatelé tyto příspěvky neplatí ve dvou případech: a) za prvních 12 měsíců po uzavření a pracovní smlouva s osobou starší 50 let a osobou, která byla registrována v databázi nezaměstnaných na okresním úřadu práce nejméně 30 dní před prací, a b) na dobu neurčitou v případě osob starších 55 let ženy a nejméně 60 let pro muže.

Slovensko

V roce 2007 byla zavedena řada opatření na zvýšení zaměstnanosti s cílem snížit vysokou míru nezaměstnanosti

Slovensko. Národní program aktivního stárnutí na roky 2014–2020 na Slovensku a podobné programy v České republice a Polsku poskytuje komplexní pochopení podpory starších dospělých (Ministerstvo práce a sociálních věcí Slovenska, 2014). Program jde nad rámec politiky zaměstnanosti a zaměřuje se na práva starších dospělých, podpůrné politiky, celoživotní učení a sociální a občanské aktivity mimo formální trh práce, podpora jejich nezávislosti, důstojnosti, ekonomické bezpečnosti a sociálního rozvoje, včetně ochrany před týráním ve všech sférách sociálního života. Program zajišťuje právo na zaměstnání jednotlivců ve věku 50 a více let a zavádí antidiskriminační politiku z důvodu jejich věku. Národní program kromě toho upozorňuje na nízkou povědomí o agendě, protože neuznává výhody zaměstnávání starších lidí. Mezi strategické cíle v této oblasti patří mimo jiné vytvoření výboru (Rady) odpovědného za starší dospělí. Výbor slouží jako poradní orgán slovenské vlády. Účelem tohoto výboru by bylo přizpůsobit veřejné politiky související se stárnutím, zejména: a) definovat pojem řízení věku a stanovit pravidla řízení v soukromém a veřejném sektoru a b) motivovat zaměstnavatele (veřejný a soukromý sektor) ) používat strategie řízení věku, podporovat zaměstnávání starších pracovníků a motivovat pracovníky, aby zůstali na trhu práce. Realizovaný program zdůrazňuje nutnost zvláštní podpory jednotlivců ve věku a výše, kteří zůstávají na trhu práce znevýhodněni. Toho lze dosáhnout například pomocí pomoci starším dospělým při hledání zaměstnání. Pozornost by měla být také věnována potřebě zvyšovat bezpečnost starších pracovníků na pracovišti s důrazem na vytváření vhodných pracovních podmínek (Lszko, Bugajska, 2017).

Na úrovni EU

Od přelomu tisíciletí se Evropská unie účastní strategií týkajících se stárnoucí pracovní síly. Od lucemburského summitu o pracovních místech v listopadu 1997, kdy byla zahájena první evropská strategie zaměstnanosti (EES) a byla zavedena otevřená metoda koordinace (OMC), byly do konceptu zakotveny pojmy jako zaměstnatelnost, boj proti nezaměstnanosti a zajištění rovných příležitostí. Evropská strategie.

Otázka starších pracovníků se však konkrétně zabývala pouze Lisabonskou strategií zahrnující období 2000–2010. Lisabonská strategie měla být reakcí na výzvy globalizace a stárnutí s cílem, aby se EU „do roku 2010 stala nejdynamičtější a nejkonkurenceschopnější znalostní ekonomikou na světě schopnou udržitelného hospodářského růstu s větším počtem kvalitnějších pracovních míst. a větší sociální soudržnost a úcta k životnímu prostředí. “Strategie byla složena ze dvou cílů, které se konkrétně týkají starších pracovníků: Stockholmského cíle a Barcelonského cíle. První z nich, definovaný po zasedání Evropské rady ve Stockholmu v roce 2001, souhlasil s„ stanovením EU cíl zvýšit průměrnou míru zaměstnanosti v EU mezi staršími ženami a muži (55–64) do 50% do roku 2010. “Posledně jmenovaný, výsledek zasedání Evropské rady v Barceloně v roce 2002, stanovil, že„ progresivní nárůst asi o 5 let v skutečný průměrný věk, ve kterém lidé přestanou pracovat v Evropské unii, by měl být hledán do roku 2010 “(Komise Evropských společenství 2003). V roce 2005 byla Lisabonská strategie znovu spuštěna zaměřit se na růst a zaměstnanost v důsledku příliš složitého rozvoje struktury strategie (PAWEU, Evropská komise, 2010). 

Důležitým odkazem Evropského roku aktivního stárnutí a solidarity mezi generacemi je společná příprava Výboru pro zaměstnanost a Výboru pro sociální ochranu na seznamu hlavních zásad pro podporu aktivního stárnutí mezi členskými státy EU. Tyto zásady byly schváleny Radou EU v jejím prohlášení z roku 2012 o Evropském roku aktivního stárnutí a solidarity mezi generacemi: Cesta vpřed. Následující tabulka uvádí tyto principy, které jsou dodnes relevantní.

Další odborné vzdělávání a příprava 

Nabídněte ženám a mužům všech věkových skupin přístup a účast na vzdělávání, odborné přípravě a rozvoji dovedností, které jim umožní (opětovný) vstup na kvalitní trh práce a plnou účast na trhu práce.

Zdravé pracovní podmínky

Podporovat pracovní podmínky a pracovní prostředí, které udržují zdraví a pohodu pracovníků, a tím zajišťují celoživotní zaměstnatelnost pracovníků. 

Strategie řízení věku

Přizpůsobte kariéru a pracovní podmínky měnícím se potřebám pracovníků v průběhu stárnutí, čímž se vyhnete předčasnému odchodu do důchodu.

Služby zaměstnanosti starších pracovníků

Poskytovat poradenství, umísťování a podporu reintegrace starším pracovníkům, kteří chtějí zůstat na trhu práce.

Zabránit diskriminaci na základě věku

Zajistit stejná práva pro starší pracovníky na trhu práce a upustit od používání věku jako rozhodujícího kritéria pro posouzení, zda je pracovník vhodný pro určité zaměstnání nebo ne; předcházet negativním stereotypům souvisejícím s věkem a diskriminačním postojům vůči starším pracovníkům na pracovišti; zdůrazněte přínos starších pracovníků.

Daňové systémy a systémy zaměstnaneckých výhod

Přezkoumat systémy daní a dávek, aby se zajistilo, že práce platí pro starší pracovníky, a zároveň zajistit odpovídající úroveň výhod.

Přenos zkušeností

Využijte znalostí a dovedností starších pracovníků prostřednictvím týmů mentoringu a věkově rozmanitých týmů.

Sladění práce a péče

Přizpůsobit pracovní podmínky a nabídnout podmínky pro dovolenou vhodné pro ženy a muže a umožnit jim jako neformálním pečovatelům zůstat v zaměstnání nebo se vrátit na trh práce.