Společenská odpovědnost organizací a řízení talentů

Age management poradce

HR profesionál

Řízení lidských zdrojů nebo řízení lidských zdrojů (HRM) má řadu povinností, od plánování lidských zdrojů, vedení a rozvoje lidských zdrojů až po řízení dovedností, řízení rozmanitosti, řízení změn a řízení talentů. Všechny tyto praktické oblasti činnosti obsahují různé společenské odpovědnosti.


Důležitým úkolem řízení lidských zdrojů je určitě nejen najít kvalifikované zaměstnance, ale také je rozvíjet a dále rozvíjet (interně). Zejména s ohledem na aktuální vývoj na trhu práce (včetně demografie, nedostatku kvalifikovaných pracovníků) je řízení talentů stále důležitější. Talent management je organizační opatření nebo koncept, který jednoduše znamená mít správné (schopné) zaměstnance na správném (vhodném) pracovišti (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012).

Tomuto jednoduchému popisu však předchází širší pochopení správy talentů: „Talent management se týká těch organizačních konceptů a opatření, která se konkrétně zabývají náborem, udržováním a rozvojem současných nebo budoucích zaměstnanců, kteří jsou kvůli jejich poměrně omezenému počtu označováni za talenty. , velmi vyhledávané a pro klíčové kompetence organizace. “(Ritz & Sinelli, 2010, 10 citováno Bartscherem, Stöckl & Träger, 2012, 377; přeloženo z němčiny).

Talenty jsou „lidé […], kteří mají správné dovednosti a správné znalosti ve správný čas, aby splnili jejich pracovní požadavky. Kromě toho mají kognitivní schopnosti a potenciál plnit další úkoly v souladu se svými cíli společnosti. “(Bethke-Langenegger, 2011, 12 citovaný Bartscherem, Stöckl & Träger, 2012, 377; přeloženo z němčiny)

Koncept řízení talentů lze v zásadě rozdělit do dvou forem: 1. konvenční (elitářský) přístup a 2. integrovaný (široký) přístup. První přístup je poměrně úzký, zatímco druhý je o něco širší. Konvenční přístup (známý také jako elitní přístup) tvrdí, že jen malý počet zaměstnanců lze označit za talent. Předpokládá, že asi 3–10 procent pracovní síly má tzv. „Vysoký potenciál“. Tito „A-umělci“ významně přispívají k úspěchu společnosti, a proto dostávají „status talentu“, čehož je dosaženo především tehdy, když má zaměstnanec velmi vysoký výkonnostní potenciál (s kariérními příležitostmi) po delší dobu. Z pohledu řízení talentů musí být tito lidé ve společnosti identifikováni, rozvíjeni a udržováni. Integrovaný přístup zohledňuje všechny zaměstnance společnosti, nikoli pouze A-performery. Proto je v této souvislosti cílem řízení talentů najít, propagovat a optimálně využívat (začlenit) všechny talenty (zaměstnance s talenty). Tento přístup k řízení talentů úzce souvisí také s personálním rozvojem, což lze snadno kritizovat, protože v definici není jasné rozlišení (Bartscher, Stöckl & Träger, 2012, 378f.).