Pracovní schopnost konkrétní osoby je dynamický stav, který odráží současný stupeň harmonie jeho zdraví, dovedností, postojů, motivace k pracovním požadavkům, které vykonává.
Pracovní schopnost je primárně spojena s konkrétní osobou.
Je však také možné hovořit o pracovní schopnosti skupiny pracovníků v rámci společnosti, profesních skupin nebo věkových skupin atd.
Z hlediska věku mluvíme o pracovní schopnosti, zejména u dospělých, v kterékoli fázi pracovního věku, o situaci těch, kteří pracují v důchodu. Žáci a studenti, kteří se připravují na budoucí zaměstnání, mohou také hovořit o pracovních dovednostech.
Z hlediska postavení na trhu práce se pracovní kapacita týká nejen zaměstnanců, ale také podnikatelů a osob samostatně výdělečně činných. Pracovní kapacita se vztahuje také na lidi, kteří pracují v dobrovolnických nebo vzdělávacích zařízeních. Pracovní schopnost je nejdůležitějším přínosem pracovníka.
Z hlediska času je pracovní schopnost dynamickým jevem. Jeho hladina může být z dlouhodobého hlediska pro konkrétní osobu stabilní, ale může docházet ke změnám intenzity nebo může vykazovat rostoucí nebo klesající trend. Jedním z nejvýznamnějších účinků na pokles PS je stárnutí.
Úroveň pracovní schopnosti lze měřit například pomocí indexu pracovní schopnosti (WAI). Je to informace, do jaké míry je konkrétní osoba v souladu s požadavky svého postavení.
Pracovní schopnost konkrétní osoby je vícerozměrným jevem. Skládá se z různých složek a struktur, které jsou dynamicky promíseny a ovlivněny. Současně je pracovní kapacita ovlivňována různými vnitřními a vnějšími faktory různých úrovní vlivu (podrobněji níže).
Úroveň pracovní kapacity může být aktivně ovlivněna vnitřními a vnějšími faktory, a to formou prevence, podpory nebo kompenzace nepříznivých objektivních okolností a vlivů, jako je nemoc. Intervence mohou být systematické i ad hoc, individualizované a zaměřené na masy. Nezbytnou součástí odpovědnosti za udržování a rozvoj pracovní kapacity je sám pracovník.
Cílem péče o práci je udržovat rovnováhu a stabilitu mezi pracovními nároky a vlastními zdroji.
Jednotlivé faktory pracovní schopnosti
K popisu faktorů, které ovlivňují a vytvářejí pracovní kapacitu, se používá vícerozměrný model tzv. Work Ability House, vytvořený v roce 2010 finským institutem ochrany zdraví při práci (FIOH).
Model pracovní schopnosti
První patro domu, které nese všechna ostatní patra, je zdravotní a funkční kapacita. Druhé patro se skládá z kompetencí, tj. Souborů znalostí a dovedností, které umožňují vysoce kvalitní pracovní výkon. Změny v kvalifikačních požadavcích se mění s vývojem pracovních požadavků. Třetí patro se skládá z hodnot, postojů a motivací z hlediska rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Čtvrté patro se týká práce a pracovního prostředí. Patří sem zejména styl řízení, rozvržení pracoviště a pracovní podmínky.
Pracovní schopnost musí být vnímána v kontextu vnějších podmínek. Mezi tyto faktory patří zejména rodina, sociální síť lidí, změny na trhu práce az toho vyplývající změny v právních předpisech, vývoj technologií, operační prostředí, globální trendy atd.
Work Ability Index ™ a využití získaných výsledků
Pracovní schopnost lze měřit. Jedním z nástrojů je tzv. Work Ability Index ™ (WAI) vyvinutý finským institutem ochrany zdraví při práci. Pomocí WAI se schopnost osoby pracovat pracuje pomocí dotazníku pro sebehodnocení ověřeného na základě jeho zdravotní dokumentace. WAI byl testován na širokém vzorku populace a jeho vysoká úroveň platnosti, spolehlivosti a objektivity dosáhla široké uplatnění v mnoha zemích po celém světě.
Index je založen na samohodnotícím dotazníku, který vyplní pracovník, jehož WAI se měří. Jednotlivé odpovědi jsou hodnoceny a výsledkem je skóre v rozmezí 7 až 49 bodů, přičemž počet bodů zvyšuje schopnost práce. Nízká pracovní schopnost znamená, že nároky na pracovní místo na konkrétní pozici a kapacita pracovníka jsou ve značném rozporu.
Dotazník WAI obsahuje otázky z následujících oblastí:
| Oblasti | body | |
| 1 | Současná pracovní schopnost ve vztahu k nejlepší | 0 – 10 |
| 2 | Současná pracovní schopnost ve vztahu k pracovním požadavkům | 2 – 10 |
| 3 | Počet lékařsky diagnostikovaných chorob | 1 – 7 |
| 4 | Snížení pracovní kapacity v důsledku nemoci | 1 – 6 |
| 5 | Pracovní nepřítomnost v důsledku nemoci | 1 – 5 |
| 6 | Odhadovaná pracovní kapacita v následujících 2 letech | 1, 4, 7 |
| 7 | Mentální kapacita | 1 – 4 |
| skóre | 7 – 49 |
Jak měřit pracovní schopnost – měření pracovní schopnosti pomocí indexu pracovní schopnosti ™ (WAI)
Termín „pracovní schopnost“ znamená součet faktorů, které umožňují ženě nebo muži vykonávat daný úkol v určité situaci (Ilmarinen & Tepmel, 2010). Byl otestován, přeložen do 29 jazyků a používán v Evropě i mimo ni a její platnost byla doposud prokázána na základě údajů od 6 000 účastníků dotazovaných finskými společnostmi během jedenáctileté studie (Krainski, 2010).
Metoda měření pracovní kapacity je jednoduchá, praktická, spolehlivá a opakovatelná. Vybrané otázky umožňují objektivně vyhodnotit všechna kritéria, která ovlivňují pracovní schopnost zaměstnance. WAI ™ se liší od klasických nástrojů dotazníku v tom, že se jedná o velmi heterogenní strukturu dotazníku, která sestává z otázek ze sedmi různých oblastí charakterizujících předpoklady pracovníka a jeho fyzického a duševního zdraví, aby zvládl jeho / její klasifikaci zaměstnání, jakož i povaha práce a pracovní nároky.
Posouzení pracovní schopnosti zaměstnanců pomocí WAI ™ je v současné době považováno za jednu z hlavních metod komplexního, multifaktorového hodnocení pracovních schopností zaměstnance z důvodu jeho věku, pracovních vzorců a zdravotního stavu.
Dotazník WAI ™ pro stanovení hodnoty indexu pracovní kapacity je mezinárodně standardizován, obsahuje celkem 25 otázek a existuje celkem 85 předem připravených odpovědí. Protože kapitola 3 dotazníku WAI ™ obsahuje údaje týkající se zdravotního stavu měřeného zaměstnance, je tato část dotazníku pro ověření platnosti porovnána s lékařskou dokumentací pracovníka. Data získaná z měření jsou považována za důvěrná a samotný dotazník je považován za lékařskou dokumentaci.
Cílem objektivizace schopnosti jednotlivce pracovat, je zvolit způsob, jak získat vlastní odpovědi na standardní otázky. Výsledkem konečného výpočtu je hodnota indexu WAI ™, která vyjadřuje pracovní schopnost zaměstnance v bodovém rozmezí 7 – 49 bodů. Čím vyšší hodnota, tím lepší je její pracovní schopnost. Schopnost pracovat je hodnocena jako špatná, průměrná, dobrá nebo vynikající.
Tab. X: Rozdělení jednotlivých hodnotových kategorií WAI (Rautio & Michelsen, 2013)
| WAI SPAN (body) | Kategorie pracovní schopnosti | Cílem následných opatření je |
| 7-27 | Nízké | Obnovení špatné pracovní kapacity |
| 28-36 | Průměrné | Zvyšování pracovní kapacity |
| 37-43 | Dobré | Podpora dobré pracovní schopnosti |
| 44-49 | Vynikající | Udržování vynikajících pracovních schopností |
Použití výsledků
U konkrétního pracovníka tato metoda umožňuje objektivně sledovat vývoj skóre pracovní výkonnosti v čase a porovnávat výsledky ostatních měřených jednotlivců se stejnou profesní nebo věkovou skupinou s opakovaným testováním. Při měření velkého počtu zaměstnanců lze tyto výsledky vzájemně porovnávat podle pohlaví, věku, individuální profese a životního stylu.
Na základě srovnání je možné určit, zda se schopnost zaměstnance pracovat v hodnocené firmě liší od referenčních hodnot. Hlavním cílem je zjistit, kolik zaměstnanců v různých profesních skupinách má nízkou pracovní kapacitu v závislosti na věku. Následná opatření by měla být zaměřena především na pracovníky s nízkou kvalifikací, protože velká část z nich může spadat do kategorie pracovní neschopnosti, pokud nebudou přijata nezbytná podpůrná opatření. (Novotný et al., [2014])
Pro zaměstnavatele jsou výsledky prospěšné v následujících oblastech:
- odhad skutečného a budoucího personálního potenciálu
- identifikace rizik a rizikových skupin v rané fázi
- Inicializace preventivních opatření
- měření účinnosti opatření
Koncepce pracovní kapacity a výsledky jejího měření integrují oblasti, v nichž lze aktivní opatření aplikovat na podnikové úrovni:
- zdraví pracovníků
- kompetence a motivace
- pracovní zátěž
- vedení a organizace práce