Institucionální kroky k prodloužení pracovního života

Age management poradce

Univerzita

Od roku 2000 přijaly členské státy řadu opatření zaměřených na reformu důchodových systémů a systémů sociálního zabezpečení. Většina členských států zvýšila zákonný věk odchodu do důchodu, vypracovala plány na postupné sbližování důchodového věku mužů a žen a zvýšila věk nároku nebo prodloužila dobu příspěvku potřebnou k uplatnění plné penzijní dávky. Některé země zvažují souvislost mezi průměrnou délkou života a věkem odchodu do důchodu, jako je například Švédsko.


V několika zemích byly systémy předčasného odchodu do důchodu uzavřeny, omezeny nebo méně zatěžovány, například v nizozemském případě, kdy platby předčasného odchodu do důchodu podléhají zvláštnímu zdanění. Současně se objevily různé formy postupného, ​​postupného a částečného odchodu do důchodu. Členské státy přijaly politiky plánování kariérního postupu, které umožňují pracovníkům naplánovat přechodné období mezi prací a odchodem do důchodu, ve kterém mohou zkrátit pracovní dobu a využívat výhod vyrovnávacích příspěvků (Adecco Group, 2011; Eurofound, 2012a; 2012b).

Těžiště se posouvá ve všech zemích. Většina již snížila vnitrostátní systémy předčasného odchodu do důchodu. Výjimkou je Dánsko, kde se nezvýšil věk odchodu do důchodu, ačkoli věk vyžadující dobrovolné předčasné odchody do důchodu (VERP) se zvýšil.

Je také možné kombinovat práci a VERP: za každou odpracovanou hodinu se provede poměrný odpočet z VERP. Starší zaměstnanci, kteří mají nárok na VERP, ale pokračují v práci, dokud nedosáhnou 65 let, dostávají bezplatnou prémii ve výši kolem 20 000 EUR. Zaměstnanci, kteří odloží přijetí veřejného starobního důchodu, obdrží vyšší důchod, když skutečně odcházejí do důchodu.

Další příklad tohoto typu pobídky pochází ze Švédska, kde byly sníženy sazby daně z příjmu při práci, což vytváří daňový rozdíl mezi příjmy z práce a příjmy z důchodů. Aby vláda povzbudila delší účast na trhu práce u starších pracovníků, zavedla vláda v roce 2010 vyšší daňový zápočet za práci pro lidi, kteří dosáhli 65 let. Pro zvýšení poptávky po najímání starších lidí činí příspěvky placené zaměstnavateli zhruba třetinu pro lidi staršího věku. 65, ve srovnání s mladšími zaměstnanci. Najímání dlouhodobě nezaměstnaných starších občanů je vysoce dotované (75%).

V Německu poskytuje stát finanční podporu společnostem, které svým zaměstnancům poskytují postupný přechod k odchodu do důchodu. Zaměstnavatelé, kteří nabízejí pracovníkům ve věku 50 a více let, mohou získat mzdovou dotaci až 50%. Standardní povinnost ponechat pracovníka až jeden rok po dotovaném období (Nachbeschäftigungspflicht) se nevztahuje na starší pracovníky.

V Nizozemsku byly odstraněny další dny dovolené za kalendářní rok spojené se seniority, aby se snížily náklady na zaměstnávání starších pracovníků. Nizozemsko také nabízí odškodnění společnostem, které najímají starší lidi, kteří následně onemocní, jako prostředek ke snížení rizika.

 V Polsku zákon o podpoře institucí zaměstnanosti a trhu práce počítá s částečnou nebo úplnou náhradou výdajů vzniklých v určitém období zaměstnavateli, který poskytuje zaměstnání a školení nezaměstnaným starším 50 let. Polsko rovněž hradí náklady na pojistné na sociální pojištění související se zaměstnáním nezaměstnané osoby v předběžném věku.

Smlouvy o profesionalizaci ve Francii umožňují zaměstnanci nad 55 let působit jako učitel pro mladého pracovníka. Společnost dostává veřejné finance na pokrytí části mezd starého pracovníka, čímž podporuje aktivní stárnutí starších pracovníků.

Itálie má podobné opatření, dohodu o solidaritě mezi generacemi. To umožňuje transformaci smluv pracujících nad 55 let na plný úvazek na částečný úvazek a současně najmout nezaměstnané mladé lidi do 25 let (nebo 29 let, pokud jsou absolventi), aby pokrývaly již odpracované hodiny. starší zaměstnanec.

 V Belgii (Flandry) mají všichni zaměstnanci ve věku nad 45 let, kteří jsou propuštěni, nárok na výhody programu outplacementu, zatímco v Bruselu a Valonsku existuje právo na podporu outplacementu na náklady zaměstnavatele.

Evropský sociální fond je uveden ve zprávě téměř ve všech zemích jako důležitý zdroj finančních prostředků pro projekty age managementu. Většina z nich se zaměřuje na to, jak mohou být pracoviště inovativní a přispívat k učení na pracovišti, aby se vypořádala s vlnami odchodu do důchodu. ESF financuje převážně projekty veřejného sektoru.

Ačkoli je financování ESF obecně uváděno jako zásadní, projektová povaha iniciativ financovaných z ESF představuje výzvy pro jejich udržitelnost. Navzdory výhodám vytvořeným během implementační fáze jsou následné činnosti a činnosti obvykle nevysledovatelné (alespoň z veřejných zdrojů).

Stále se vyvíjí tlak na navrhování dalších politických balíčků a podpůrných služeb, které mohou pracovníkům pomoci naplánovat jejich kariéru po celou dobu života, s perspektivou prodloužení pracovního života. Přestože lze identifikovat iniciativy, které se pokoušejí pracovat na rozvoji kariérních dovedností a individuálního plánování s celoživotní perspektivou, vyskytují se jen zřídka v rámci formulované politiky. Zvyšování věku odchodu do důchodu a pobídky pro starší pracovníky, aby zůstali aktivní, se vyvíjejí rychleji než zřízení poradenských služeb na podporu občanů v tomto procesu.

Všechny členské státy přijaly právní předpisy a opatření k boji proti diskriminaci na základě věku. V zásadě to znamená, že věk pracovníka již nemůže být (formálním) faktorem při rozhodování o řízení lidských zdrojů, včetně náboru a propouštění. V některých zemích existují v zákoníku práce ustanovení, která ztěžují propouštění starších pracovníků.

V Německu, Nizozemsku a Švédsku existuje „hromadné propouštění“ jako poslední, první z. V Lotyšsku zákoník práce stanoví, že těchto pět let po odchodu do důchodu by mělo být považováno za prioritu při rozhodování o tom, kteří zaměstnanci jsou zaměstnáni během hromadného propouštění.

Právní předpisy proti diskriminaci na základě věku by mohly mít tendenci povzbuzovat vlády k vypracování obecných politik, které by se nezabývaly konkrétními cílovými skupinami, jako jsou starší pracovníci. Účelem těchto právních předpisů není povzbuzovat k rozlišování na základě pohlaví, věku nebo jiných faktorů v boji proti stigmatizaci některých skupin, a to podněcovat zaměstnavatele k tomu, aby spravovali školení a pracovní úpravy zaměstnanců podle individuálních potřeb, a nikoli podle obecných rysů, jako je věk . Tento typ přístupu však při definování podpůrných opatření na úrovni politiky i na úrovni podniků představuje riziko nedostatečné identifikace potřeb souvisejících s věkem.

Příklady zemí, které se řídí obecnými politikami, jsou Dánsko, Estonsko, Nizozemsko a Švédsko. Dánsko je příkladem, kde mají starší pracovníci stejné právo na dávky v nezaměstnanosti a na získání odborné přípravy a jiných nabídek v souladu s ustanoveními aktivní politiky trhu práce.

V těchto zemích, až na malou výjimku, neexistují žádné speciální aktivační nástroje pro starší nezaměstnané. To nevylučuje možnost ad hoc opatření zřízených pracovními středisky kombinujícími dostupné nástroje (školení, dotace na mzdy), aby vyhovovaly potřebám konkrétní cílové skupiny, například mezi staršími nezaměstnanými.

Existuje jen málo vnitrostátních zákonů nebo závazných pokynů pro aktivní správu věku na pracovištích; výjimkou je Francie, která má jedno z nejvlivnějších předpisů v oblasti aktivního stárnutí. Francouzský zákon o financování sociálního zabezpečení na rok 2009, který byl přijat v prosinci 2008 (Loi č. 2008-1330), zavedl francouzským společnostem s více než 50 zaměstnanci povinnost vypracovat dohodu o podniku nebo skupině nebo akční plán ve prospěch zaměstnávání starších pracovníků (18).

Zákon vyzývá sociální partnery, aby v každé firmě identifikovali specifické problémy aktivního stárnutí: nábor starších pracovníků; předvídání profesního rozvoje; zlepšení pracovních podmínek a prevence rizik; rozvoj dovedností a přístup ke školení; usnadnění přechodu z práce do důchodu; předávání znalostí a dovedností a rozvoj programů tútorství. Všechny tyto problémy mohou být podporovány poradenskými činnostmi, ale není zde uvedeno, jaké činnosti se mají rozvíjet.

Nedávná studie publikovaná výzkumným oddělením francouzského ministerstva práce, zaměstnanosti a sociálního dialogu (DARES, 2011) hodnotila první kvalitativní dopady výsledných akčních plánů a dohod starších pracovníků. Tato studie odhalila relativně nízký zájem o zralé fáze kariérního postupu: otázky, jako je najímání starších pracovníků a přechod z práce do důchodu, měly v analyzovaných dohodách význam.

Obecná absence pokynů pro rozvoj poradenských činností v rámci EU v celé EU neznamená žádný příspěvek k rozvoji opožděné kariérní podpory. Příklady, které existují (v Dánsku, Finsku a Velké Británii), se často liší od silného zapojení zúčastněných stran do aktivního stárnutí ve firmách, bez ohledu na existenci příznivého normativního prostředí. Další analýza následuje v následující části.

(18) Pokud nebudou přijata žádná opatření, společnostem bude uložena pokuta a musí zaplatit pokutu ve výši 1% z celkové mzdy v době, kdy podnik tyto dohody / plány postrádá (od 1. ledna 2010).